Тесты при приеме на работу как их грамотно составить

Сегодня предлагаем ознакомиться с темой: "тесты при приеме на работу как их грамотно составить". Мы постарались полностью раскрыть тему. Если у вас возникнут вопросы, то вы можете задать их в комментариях после статьи или нашему дежурному юристу.

Тесты при приеме на работу – какие они бывают и как их грамотно составить

Наверное, каждому руководителю предприятия хотелось бы, чтобы его персонал состоял только из высококвалифицированных, грамотных и ответственных сотрудников. Разумеется, чтобы собрать такой коллектив, необходимо начинать еще на этапе собеседования, и многие работодатели стремятся построить предварительную беседу с претендентом на должность в компании с учетом самых современных методик и исследований. Например, используя тесты при приеме на работу.

Что же это такое, и за что многие так любят проводить тестирование, мы вместе с Вами постараемся разобраться в данной статье.

Изображение - Тесты при приеме на работу как их грамотно составить proxy?url=https%3A%2F%2Fhr-portal.ru%2Fimg%2Fip%2Ftesti-pri-prieme-na-rabotu

Изображение - Тесты при приеме на работу как их грамотно составить proxy?url=https%3A%2F%2Fhr-portal.ru%2Fimg%2Fip%2Ftesti-pri-prieme-na-rabotu

Что на самом деле представляют из себя тесты? Это некий набор стандартизированных заданий или вопросов с прилагающейся к ним краткой инструкцией о том, как нужно отвечать. Тестирование может быть, как письменным, так и устным – в любом случае такой подход предполагает обработку результата. Все выводы по тестированию делаются позже, после обработки ответов тестируемого, впрочем, в любом случае выводы по собеседованию лучше делать после его проведения, когда улягутся первые впечатления.

Почему так любят при приеме на работу проводить тестирование

Причина, по которой работодатели любят при приеме на работу давать тесты, проста. Если тест письменный, можно таким образом провести собеседование сразу с группой людей без малейших усилий: достаточно просто собрать группу в одном помещении, раздать всем листочки и ручки, а потом не спеша обработать результат. Таким образом, можно сразу же отсеять треть или даже половину претендентов, не тратя лишних сил и не причиняя лишних неудобств кандидатам – как правило, люди легче реагируют на сообщение, что не прошли тестирование, чем на личный отказ при разговоре.

Видео (кликните для воспроизведения).

Грамотно составленные тесты на собеседовании, хоть письменном, хоть устном, позволяют всесторонне оценить претендента на должность, оценить его действия в сложных ситуациях, проверить стрессоустойчивость и многие другие качества.

Но при этом стоит понимать, что тестируемые обычно волнуются, нервничают, поэтому давать оценку и делать выводы, опираясь только на результаты тестирования, будет несколько неправильно – если кандидат показал себя хорошо при прохождении теста, лучше все равно побеседовать с ним устно. То же самое можно порекомендовать и в отношении кандидата, результаты тестирования которого, в отличие от послужного списка и рекомендаций, не впечатляют.

Тесты при приеме на работу по своему содержанию могут быть самыми разными:

  • тесты на оценку профессиональных знаний;
  • тесты для проверки интеллектуального уровня кандидата;
  • личностные и мотивационные тесты;
  • тесты на оценку общих и специальных способностей.

По способу подачи тесты могут быть:

  • письменными;
  • устными;
  • с применением компьютерных технологий.

Изображение - Тесты при приеме на работу как их грамотно составить proxy?url=https%3A%2F%2Fhr-portal.ru%2Fimg%2Fip%2Fvidi-testov-pri-prieme-na-rabotu

Изображение - Тесты при приеме на работу как их грамотно составить proxy?url=https%3A%2F%2Fhr-portal.ru%2Fimg%2Fip%2Fvidi-testov-pri-prieme-na-rabotu

Например, проективное интервью, при котором кандидат и работодатель обсуждают гипотетические ситуации, происходящие с третьими лицами – это вид устного тестирования. Такое интервью хорошо тем, что, по мнению психологов, при обсуждении вроде бы посторонних вопросов люди склонны расслабиться и выдать более достоверную информацию, к тому же они склонны проецировать свои эмоции и поступки на других.

Пожалуй, самый необходимый вид тестирования, особенно при приеме на работу, например, бухгалтера, юриста или экономиста. Такие тесты состоят, как правило, из ряда вопросов из области профессиональных знаний или определенных ситуаций, которые могут произойти в практике специалиста.

Тесты для проверки интеллектуального уровня кандидата

Такое тестирование обычно не имеет прямого отношения к профессии или должностным обязанностям, но позволяет провести оценку интеллекта и склонностей кандидата: например, определить, тяготеет ли он к математическим или к гуманитарным наукам.

Для такого тестирования можно использовать тесты Айзенка или Амтхауэра.

p>Такие тесты при приеме на работу относятся к разряду психологических тестов, позволяют определить, как человек позиционирует себя в коллективе, к чему стремится, шкалу его ценностей, темперамент, эмоциональные особенности и так далее.

Часто при приеме на работу на определенную вакансию требуется проверить не только специальные профессиональные знания, но и, например, стрессоустойчивость кандидата, его способность запоминать и обрабатывать большие потоки информации и так далее. Именно для этого и используют тестирование на оценку способностей – это могут быть тесты на определение объема памяти, на восприятие вербальной информации и тому подобное.

Изображение - Тесты при приеме на работу как их грамотно составить proxy?url=https%3A%2F%2Fhr-portal.ru%2Fimg%2Fip%2Ftesti-za-kompyuterom

Изображение - Тесты при приеме на работу как их грамотно составить proxy?url=https%3A%2F%2Fhr-portal.ru%2Fimg%2Fip%2Ftesti-za-kompyuterom

Остановимся подробнее на данном виде тестирования, поскольку он действительно является очень удобным. Во-первых, нет необходимости в составлении вопросов, инструкций и пояснений к ним – как правило, такое тестирование можно приобрести уже в готовом виде. Во-вторых, программа сама обработает результаты и выдаст интерпретированный вывод. В-третьих, компьютер может учитывать также время, затраченное кандидатом на прохождение теста – как всего полностью, так и отдельных вопросов, что тоже может дать полезную информацию работодателю.

Как необходимо составлять тесты при приеме на работу

Самое главное, что необходимо помнить, перед тем как вводить на предприятии тесты для проведения собеседования – это что тест призван принести определенный конкретный результат. Например, если Вы принимаете на работу сторожа или дворника, излишним будет тестировать его на знание иностранного языка или общий кругозор.

Читайте так же:  Заявление на удержание из заработной платы - образец

Следует помнить также, что психологические тесты должен и составлять, и обрабатывать только специалист с соответствующим образованием и квалификацией.

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн бесплатно

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД. банки, в том числе Сбербанк. а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

Видео (кликните для воспроизведения).

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)

(с программной обработкой результатов)

Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

Сегодня работодателю при приеме на работу нового сотрудника недостаточно знать, какое образование и опыт работы есть у кандидата. Зачастую гораздо более важной является информация о личности потенциального работника, которую хедхантеры пытаются получить с помощью ну очень странных тестов и вопросов, на первый взгляд не имеющих отношение к работе.

Помните: ни один вопрос эйчар не задает из праздного любопытства. Услышав неожиданный или даже глупый вопрос, не паникуйте и не теряйте дар речи. Постарайтесь отвечать спокойно. На ряд некорректных вопросов, касающихся личной жизни, вы вовсе имеете права не отвечать, и это тоже будет отражением Вашей личности.

Как нужно отвечать на неожиданные вопросы при приеме на работу?

Как покрасить самолет

Тест: Сколько настройщиков пианино в мире? Подобные вопросы при приеме на работу встречаются в различных формах: например, сколько килограммов краски уйдет на покраску самолета?

Цель: Работодателю интересен процесс аргументации кандидата, но без приведения точной цифры.

Ответ: Рассуждения про настройщиков должны основываться на анализе населения страны и всего мира. Соискателю нужно примерно посчитать, сколько пианино имеется в мире и как часто их необходимо настраивать. Считается, что в мире около 20 тыс. пианино. Однако на самом деле никто не знает точного ответа и, скорее всего, даже эта цифра может быть неверной. Таким образом, достаточно просто рассуждать, а правильного ответа на этот вопрос не существует.

Читайте так же:  Как правильно оформить увольнение работника за прогулы

Тест на внимательность

Тест: Самолет упал ровно на границе двух стран. Жертв нет. В какой стране будут похоронены пассажиры?. Соискателю предлагаются варианты ответа: «в первой», «во второй», «по национальности», а также можно дать свой ответ.

Цель: проверка на внимательность и сообразительность.

Ответ: если жертв нет, то и хоронить никого не придется.

Проверка эрудиции и внимания

Тест: Представьте, что мы стоим перед небоскреб. Вам дают барометр и просят с его помощью узнать высоту здания. Как вы это сделаете?

Цель: Проверка на внимательность и способность нестандартно мыслить.

Ответ: Никак. Можно также проявить фантазию, например: можно найти уборщика в этом здании и предложить ему барометр в обмен на информацию о высоте здания.

Вопрос на смекалку

Тест: При приеме на должность аналитика в одном из крупнейших российских инвестбанков соискателю предлагают решить непростую задачу. «Один человек живет на 13-м этаже, но на лифте поднимается до 12-го, далее идет пешком. Когда спускается лифтом, то с 13-го. Почему?».

Цель: Хедхантеру в этом случае важно не столько узнать правильное решение задачи, сколько услышать, как рассуждает потенциальный аналитик, как он не боится мыслить вслух.

Правильный ответ: Ответ на задачу такой: «Человек — ребенок! До кнопки 13 он просто не дотягивается». Существуют и другие варианты, с которыми сложно поспорить: кнопка 13 сломана или человек суеверен и не хочет нажимать на кнопку с цифрой 13.

Щекотливая тема

Тест: Типичный вопрос при приеме на работу любой специализации претенденту женского пола: «Когда вы собираетесь рожать ребенка?».

Правильный ответ: Мнения профессионалов кадровых служб расходятся. Одни советуют честно назвать ориентировочное время декретного отпуска, другие — просто ответить «Без комментариев».

Лесть или не лесть?

Тест: По окончанию собеседования менеджеры по подбору персонала американского офиса Kraft Foods (второй по величине в мире концерн по производству упакованных продуктов питания) говорят: «А сейчас оцените меня как интервьюера по шкале от 1 до 10».

Цель: Чаще всего такое предложение вызывает замешательство. Одно дело — оценить по звонку из дилерского центра работу автослесаря, и совсем другое — смотреть в глаза человеку, от которого зависит дальнейшая карьера, и говорить ему, что он с его вопросами вам не понравился. Хедхантеры признаются, что подобным вопросом они проверяют соискателя на смелость.

Правильный ответ: От того, что будет делать соискатель — льстить, выставив «десятку», или честно выскажет свое мнение, — зависит результат собеседования.

Разорение компании на ручках

Тест: «Воровали ли вы когда-нибудь ручки на работе?» — cпрашивают на собеседовании в компании Jiffy Software (один из мировых лидеров в сфере создания мобильных приложений).

Правильный ответ: Честность в данном случае — лучший вариант. «Беру ручки с работы и буду брать. Для чего они еще нужны?!» — вполне допустимый ответ на такой вопрос.

Были ли у вас промахи или неудачи по работе?

Тест: какие вы видите сложности в жизни и как с ними справляетесь? Расскажите о ситуации, когда Вы не смогли достичь поставленных целей/ потерпели неудачу/ приняли неправильное решение…

Цель: Узнать, какие меры вы приняли, чтобы потом исправить положение.

Ответ: Лучше показать на примере, что вы заранее поняли, что дела могут пойти не так, как нужно, и какие меры вы приняли, чтобы предотвратить это.
Помните: вы не мистер Идеал, промахи бывают у всех!
Постарайтесь подготовить примеры, близкие к работе, на которую вы претендуете. Например, подготовить рассказ о неудаче, за которую Вы не несли полной ответственности, но взяли вину на себя…
Неудача должна перерасти в будущий успех, изменить вас в лучшую сторону.
Руководствуйтесь мудростью: Все что нас не убивает, делает нас сильнее.
В принципе, можно привести и примеры, не относящиеся к работе. При условии, что они продемонстрируют те Ваши навыки, что пригодятся в будущем деле.

Ошибкой будет мрачное восприятие действительности: жалобы на судьбу, невезение, несправедливость и постоянные неразрешимые проблемы, обвинение во всем других людей и внешних обстоятельств. Нельзя показать какую-либо серьезную слабость, влияющую на решение о приеме на работу.
Берегитесь: можно попасть в ловушку, дав один из следующих ответов:
• Я не могу припомнить такой ситуации.
Это покажет Вас как невероятным совершенством или совершенно наивным человеком, неспособным предусмотреть или сделать выводы из проблем и ошибок.
• Дать пример неприятной ситуации, но не дать понять в процессе повествования, что история будет иметь счастливый конец!

Изображение - Тесты при приеме на работу как их грамотно составить proxy?url=http%3A%2F%2Fprointerest.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2014%2F09%2F9598_kak_uspeshno_proiti_sobesedovanie_2

Продайте мне ручку

Тест: Интервьюер протягивает вам собственную ручку и просит вас продать ее ему.

Цель: Протестировать коммуникативные навыки и способность быстро ориентироваться в ситуации.

Ответ: Сначала задайте несколько вопросов, чтобы понять, для чего клиенту нужна ручка. Для записей, для подчеркивания, для редактирования? Затем постройте рекламный текст на том, как ручка может удовлетворить его потребности. Например, она недорогая, а значит – можно держать несколько в разных местах, или она яркого цвета, ее легко можно найти.

Таблица умножения

Тест: Сможете за 5 секунд сказать, сколько будет 20% от 160?

Читайте так же:  Основные аспекты сравнительного подхода к оценке бизнеса

Цель: Проверка стрессоустойчивости и простейшей эрудиции. На первый взгляд, вопрос кажется элементарным, но в условиях стресса собеседования и ограниченности времени кандидаты часто путаются «в трех соснах».

Ответ: Не спешите и думайте спокойно. Самый быстрый способ высчитывать проценты — вычислять 10%, просто деля на 10, а затем определяя, во сколько раз полученная сумма меньше/больше той, которая вам нужна (10% от 160 — это 16, а 10% больше 20% в 2 раза, следовательно, 16 надо умножить на 2 и получить 32).

Главное при ответах на необычные или неожиданные вопросы при приеме на работу — сохранять спокойствие и быть честным. Не стоит думать, что у всех вопросов есть единственной верный ответ: зачастую при приеме на работу гораздо важнее ваша реакция, ход ваших мыслей и находчивость в любой ситуации, чем «правильные ответы».

Тестирование при приеме на работу – виды и примеры тестов, подготовка и прохождение

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Изображение - Тесты при приеме на работу как их грамотно составить proxy?url=http%3A%2F%2Ftrud.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F05%2F01-4-670x287

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

  • исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
  • отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
  • отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Тестирование сотрудников позволяет:

  • получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
  • составить представление об интеллектуальном развитии;
  • составить психологический портрет кандидата;
  • установить, есть ли у человека лидерские качества;
  • узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
  • выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Изображение - Тесты при приеме на работу как их грамотно составить proxy?url=http%3A%2F%2Ftrud.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F05%2F2-5-670x645

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

  1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
  2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
  3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

  1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Изображение - Тесты при приеме на работу как их грамотно составить proxy?url=http%3A%2F%2Ftrud.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F05%2F3-6-670x763

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Изображение - Тесты при приеме на работу как их грамотно составить proxy?url=http%3A%2F%2Ftrud.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F05%2F1-6-670x348

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

  • Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
  • Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
  • Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.
Читайте так же:  Медицинская экспертиза при дтп

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Изображение - Тесты при приеме на работу как их грамотно составить proxy?url=http%3A%2F%2Ftrud.guru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F05%2F4-4-670x182

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Примеры тестов при приеме на работу нужны многим соискателям, претендующим на работу в современных компаниях. Не обязательно тестирование используют только недавно организованные фирмы, оно применяется всеми работодателями, проводящими объективный отбор кандидатов. Такой подход стал главенствующим в середине прошлого столетия в США, Канаде и Европе, другими словами, иностранные молодые специалисты со школы учатся решать математические, логические тесты примерно в том виде, что потом им дадут работодатели.

Западные корпорации повсеместно применяют примеры вербальных тестов, а также математические тесты, и это понятно: у них тестирование стало традицией; но отечественные компании также начали вводить тесты на собеседовании. Что это, дань моде или простое копирование опыта иностранных HR-специалистов? Конечно нет, вряд ли российские финансовые и промышленные зубры стали бы внедрять практики, которые им не нужны. Примеры числовых тестов на работу, как и другие задачи, хороши тем, что позволяют объективно оценить претендентов на должность.

Эйчары могут оценить навыки и знания соискателей по:

  • анкетным данным;
  • решенным примерам тестов при приеме на работу;
  • проведенным интервью.

Даже неспециалисту понятно, что диплом или другие документы не гарантируют хороший уровень знаний и навыков, зато тесты объективны, они позволяют среди достойных кандидатов отобрать лучших. Именно это привлекает работодателей – возможность по вполне прозрачным критериям выбрать талантливых и способных работников. Бухгалтеры, экономисты, юристы, другие сотрудники офисов – всем придется пройти тесты, чтобы показать навыки счета и логики.

Для соискателей тестирование также полезно, ибо снимается вопрос нужных связей, проталкивания «своих людей». Решил примеры математического теста на работу лучше коллег – прошел дальше, не важно, какое социальное положение у соискателя. Есть следующие этапы отбора – профессиональные кейсы, интервью с менеджерами, но первая важная задача – пройти тестирование при приеме на работу. Примеры тестов одинаковы для всех, точнее, одинаков уровень, самих заданий сотни.

Читайте так же:  Таблица размеров штрафов за превышение скорости

Тесты при приеме на работу: как их грамотно составить

Наверное, каждому руководителю предприятия хотелось бы, чтобы его персонал состоял только из высококвалифицированных, грамотных и ответственных сотрудников. Чтобы собрать такой коллектив, необходимо начинать еще на этапе собеседования.

Изображение - Тесты при приеме на работу как их грамотно составить proxy?url=http%3A%2F%2Fipinform.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Flazy-load%2Fimages%2F1x1.trans

Многие работодатели стремятся построить предварительную беседу с претендентом на должность в компании с учетом самых современных методик.

Что на самом деле представляют из себя тесты? Это некий набор стандартизированных заданий или вопросов с краткой инструкцией о том, как нужно отвечать.

Тестирование может быть как письменным, так и устным – в любом случае такой подход предполагает обработку результата.

Все выводы по тестированию делаются позже, после обработки ответов тестируемого, впрочем, в любом случае выводы лучше делать, когда улягутся первые впечатления.

Причина, по которой работодатели любят при приеме на работу давать тесты, проста. Если тест письменный, можно таким образом провести собеседование сразу с группой людей без малейших усилий: достаточно просто собрать группу в одном помещении, раздать всем листочки и ручки, а потом не спеша обработать результат.

Таким образом можно сразу же отсеять треть или даже половину претендентов, не тратя лишних сил и не причиняя лишних неудобств кандидатам – как правило, люди легче реагируют на сообщение, что не прошли тестирование, чем на личный отказ при разговоре.

Грамотно составленные тесты на собеседовании, хоть письменном, хоть устном, позволяют всесторонне оценить претендента на должность, оценить его действия в сложных ситуациях, проверить стрессоустойчивость и многие другие качества.

Но при этом стоит понимать, что тестируемые обычно волнуются, нервничают, поэтому давать оценку и делать выводы, опираясь только на результаты тестирования, будет несколько неправильно: если кандидат показал себя хорошо при прохождении теста, лучше все равно побеседовать с ним устно.

То же можно порекомендовать и в отношении кандидата, результаты тестирования которого, в отличие от послужного списка и рекомендаций, не впечатляют.

Изображение - Тесты при приеме на работу как их грамотно составить proxy?url=http%3A%2F%2Fipinform.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Flazy-load%2Fimages%2F1x1.trans

Тесты при приеме на работу по своему содержанию могут быть самыми разными:
  • на оценку профессиональных знаний;
  • для проверки интеллектуального уровня кандидата;
  • личностные и мотивационные;
  • на оценку общих и специальных способностей.

По способу подачи тесты могут быть:

  • письменными;
  • устными;
  • с применением компьютерных технологий.

Например, проективное интервью, при котором кандидат и работодатель обсуждают гипотетические ситуации, происходящие с третьими лицами, – это вид устного тестирования. Такое интервью хорошо тем, что, по мнению психологов, при обсуждении вроде бы посторонних вопросов люди склонны расслабиться и выдать более достоверную информацию, к тому же они склонны проецировать свои эмоции и поступки.

Такие тесты состоят, как правило, из ряда вопросов из области профессиональных знаний или определенных ситуаций, которые могут произойти в практике специалиста.

Такое тестирование обычно не имеет прямого отношения к профессии или должностным обязанностям, но позволяет провести оценку интеллекта и склонностей кандидата: например, определить, тяготеет ли он к математическим или к гуманитарным наукам. Для такого тестирования можно использовать тесты Айзенка или Амтхауэра.

Такие тесты при приеме на работу относятся к разряду психологических, позволяют определить, как человек позиционирует себя в коллективе, к чему стремится, шкалу его ценностей, темперамент, эмоциональные особенности и так далее.

Часто при приеме на определенную вакансию требуется проверить не только специальные профессиональные знания, но и, например, стрессоустойчивость кандидата, его способность запоминать и обрабатывать большие потоки информации и так далее.

Именно для этого и используют тестирование на оценку способностей: это могут быть тесты на определение объема памяти, на восприятие вербальной информации и тому подобное.

Изображение - Тесты при приеме на работу как их грамотно составить proxy?url=http%3A%2F%2Fipinform.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Flazy-load%2Fimages%2F1x1.trans

Остановимся подробнее на данном виде тестирования, поскольку он действительно является очень удобным. Во-первых, нет необходимости в составлении вопросов, инструкций и пояснений к ним – как правило, такое тестирование можно приобрести уже в готовом виде.

Во-вторых, программа сама обработает результаты и выдаст интерпретированный вывод.

В-третьих, компьютер может учитывать также время, затраченное кандидатом на прохождение теста – как всего полностью, так и отдельных вопросов, что тоже может дать полезную информацию.

Самое главное, что необходимо помнить перед тем, как вводить на предприятии тесты для проведения собеседования – это то, что тест призван принести определенный конкретный результат. Например, если вы принимаете на работу сторожа или дворника, излишним будет тестировать его на знание иностранного языка или общий кругозор. Следует помнить также, что психологические тесты должен и составлять, и обрабатывать только специалист с соответствующими образованием и квалификацией.

Изображение - Тесты при приеме на работу как их грамотно составить 2699956
Автор статьи: Павел Кудинов

Здравствуйте! Меня зовут Павел. Я уже более 6 лет работаю в сфере юридических консультаций. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать возникающие вопросы. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима  консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 6

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here