Соблюдение гарантий при приеме на работу

Сегодня предлагаем ознакомиться с темой: "соблюдение гарантий при приеме на работу". Мы постарались полностью раскрыть тему. Если у вас возникнут вопросы, то вы можете задать их в комментариях после статьи или нашему дежурному юристу.

Всем известно, что любое трудоустройство должно быть должным образом официально оформлено как со стороны работника, так и со стороны работодателя, иначе будут применены карательные санкции: от штрафов до приостановления рабочей деятельности. Но в официальном трудоустройстве и соблюдении всех необходимых правил есть и огромный плюс: таким образом работник получает определенные гарантии при приеме на работу. О них и пойдет речь в нашей статье.

Изображение - Соблюдение гарантий при приеме на работу garantii-pri-prieme-na-rabotu

Изображение - Соблюдение гарантий при приеме на работу garantii-pri-prieme-na-rabotu

Как и любые нюансы трудового процесса, гарантии работников описаны в Трудовом кодексе Российской Федерации:

  • Статья 16 описывает гарантии при приеме на работу;
  • Статья 22 описывает гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора;
  • Статья 184 описывает гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей.

Что считается дискриминацией при отказе в приеме на работу?

Согласно Трудовому кодексу нельзя ущемлять трудовые права работников – речь не только об отказе в приеме на работу, но и в пониженной оплате труда, повышении объема работ и тому подобном – на основании:

  • цвета кожи работника;
  • национальности работника;
  • возраста работника;
  • национальности или происхождения работника;
  • места жительства работника;
  • имущественного, семейного или социального положения работника;
  • половой принадлежности работника;
  • религиозных, политических или иных убеждений работника;
  • принадлежности работника к некоторым общественным объединениям.

Одним словом, можно сказать, что запрещается ограничивать права работника по любым обстоятельствам, которые не связаны с его деловыми качествами и навыками, необходимыми ему для выполнения работы, на которую он непосредственно претендует.

Запреты, которые при приеме на работу не являются дискриминацией по Трудовому кодексу

Изображение - Соблюдение гарантий при приеме на работу diskriminaciya-pri-proeme-na-rabotu

Изображение - Соблюдение гарантий при приеме на работу diskriminaciya-pri-proeme-na-rabotu

Следует понимать, что выполнение некоторых работ требует определенных навыков и качеств от работника, поэтому отказ работодателя от приема на работу может быть мотивированным в следующих случаях.

Нет видео.
Видео (кликните для воспроизведения).

1. Если работы связаны с подъемом и перемещением тяжестей свыше десяти килограмм до двух раз в час и свыше семи килограмм постоянно за одну рабочую смену на них запрещено принимать женщин.

2. Несовершеннолетних запрещено принимать на работы с вредными и опасными условиями труда, на подземные работы и привлекать их к такой занятости, которая ведет к причинению ущерба здоровью и нравственному развитию. К этой категории относятся табачные и ликеро-водочные компании, в том числе и только торговые, игорные заведения и тому подобное.
3. Запрещается принимать на работу по совместительству с вредными и опасными условиями труда, а также связанную с управлением транспортом, если работник уже выполняет такую работу по основному месту занятости.

4. На работы, выполняемые по вахтовому методу, запрещается принимать несовершеннолетних, беременных женщин и матерей детей, которым меньше трех лет.

В некоторых случаях, если у работника имеются медицинские противопоказания к выполнению данных видов работ, отказ в приеме на работу также будет считаться обоснованным. В этом случае работодатель также может отказать в приеме на работу, если работник отказывается предоставить необходимые медицинские справки или пройти медицинский осмотр.

Предоставляя работнику гарантии при приеме на работу, Трудовой кодекс оговаривает и права работодателей в этой сфере.

Отказ в приеме на работу считается полностью обоснованным, если работник не способен выполнять должностные обязанности в должном объеме и на необходимом уровне в силу следующих обстоятельств:

  • низкой квалификации;
  • иной профессии;
  • по состоянию здоровья;
  • при недостатке опыта в данной сфере;
  • при недостатке необходимого образования.

И тому подобных обстоятельств: если профессионально-квалификационные и личностные качества работника не отвечают всем требованиям, выдвигаемым к данной должности.

Работодатель по закону имеет право предъявлять к кандидату в сотрудники любые требования, которыми должен обладать человек, работающий в этой должности, но требования должны быть обоснованными и правомерными. Например, работодатель может предъявить к кандидату на должность старшего экономиста предприятия требование свободно владеть каким-либо иностранным языком и являться уверенным пользователем персонального компьютера, но не может предъявить требование весить не более шестидесяти килограмм.

Что делать в случае необоснованного отказа в приеме на работу?

p>Изображение - Соблюдение гарантий при приеме на работу neobosnovanniy-otkaz-v-prieme-na-rabotu

Изображение - Соблюдение гарантий при приеме на работу neobosnovanniy-otkaz-v-prieme-na-rabotu

Поскольку в Трудовом кодексе содержится лишь примерный перечень причин, по которым работодатель может обоснованно отказать в приеме на работу, работник может обжаловать решение работодателя в судебном порядке.

Каждый конкретный случай разбирается отдельно с учетом всех обстоятельств.

При этом стоит учитывать, что право работника занимать определенную должность тоже может быть ограничено в судебном порядке – например, человеку может быть запрещено заниматься определенным видом деятельности.

Категории граждан, которым гарантированы дополнительные рабочие места

В рамках программы по социальной защите населения государство создает дополнительные рабочие места и проводит обучение для следующих категорий граждан:

  • инвалидов;
  • беженцев и вынужденных переселенцев;
  • одиноких и многодетных родителей, на чьем иждивении находятся несовершеннолетние дети;
  • женщинам, которые воспитывают детей-инвалидов;
  • молодежи;
  • лицам, которые освободились из тюремного заключения или лечебного учреждения, где проходили курс по решению суда;
  • лицам, которые долгое время не работали;
  • лицам предпенсионного возраста.

Изображение - Соблюдение гарантий при приеме на работу Screenshot_1-8

Трудовые договора могут иметь разный срок действия. В зависимости от этого критерия они делятся на 2 группы:

  1. Подписываемые сторонами на неопределенный период.
  2. Срочные (определяется период их действия).

Срочный трудовой договор может быть заключен в следующих ситуациях (законодатель дает исчерпывающий список случаев):

  • Сезонные работы;
  • Деятельность, не являющаяся специализацией компании;
  • Замещение отсутствующего сотрудника (например, при его пребывании в отпуске);
  • Деятельность по совместительству;
  • Прием студента, обучающегося по очной форме;
  • Трудоустройство руководителей (их замов).

Во всех остальных случаях подписывается трудовой договор на неопределенный срок. Если работодатель предлагает заключить срочный договор без основания, то это нарушает права работника. Обусловлено это упрощенной процедурой увольнения и лишением сотрудника социальной помощи.

Гарантии при приеме на работу регламентированы действующими законодательными нормами. С ними можно ознакомиться, внимательно изучив таблицу:

Всем известно, что любое трудоустройство должно быть официально оформлено как со стороны работника, так и со стороны работодателя, иначе будут применены карательные санкции: от штрафов до приостановления рабочей деятельности. Но в официальном трудоустройстве есть огромный плюс: таким образом работник получает определенные гарантии при приеме на работу.

Читайте так же:  Как составить отчет об оценке бизнеса

Изображение - Соблюдение гарантий при приеме на работу 1x1.trans

Как и любые нюансы трудового процесса, гарантии трудоустроенных граждан описаны в Трудовом кодексе Российской Федерации:
  • Статья 16 описывает гарантии при приеме на работу.
  • Статья 22 описывает гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора.
  • Статья 184 описывает гарантии при трудоустройстве беременных и женщин, имеющих детей.

Согласно ТК, нельзя ущемлять трудовые права работников: речь не только об отказе в приеме на работу, но и в пониженной оплате труда, повышении объема работ и тому подобном на основании:

  • цвета кожи;
  • национальности или происхождения;
  • возраста;
  • места жительства;
  • имущественного, семейного или социального положения;
  • половой принадлежности;
  • религиозных, политических или иных убеждений, принадлежности работника к некоторым общественным объединениям.

Одним словом, запрещается ограничивать права работника по любым обстоятельствам, которые не связаны с его деловыми качествами и навыками, необходимыми для выполнения работы, на которую он непосредственно претендует.

Изображение - Соблюдение гарантий при приеме на работу 1x1.trans

Следует понимать, что выполнение некоторых работ требует определенных навыков и качеств, поэтому отказ работодателя может быть мотивированным в следующих случаях:
  1. Если работы связаны с подъемом и перемещением тяжестей свыше десяти килограммов до двух раз в час и свыше семи килограммов постоянно за одну рабочую смену, на них запрещено принимать женщин.
  2. Несовершеннолетних запрещено принимать на работы с вредными и опасными условиями труда, на подземные работы и привлекать их к занятости, которая ведет к причинению ущерба здоровью и нравственному развитию.
  3. Запрещается принимать на работу по совместительству с вредными и опасными условиями труда, а также связанную с управлением транспортом, если работник уже выполняет такую работу по основному месту занятости.
  4. На работы, выполняемые по вахтовому методу, запрещается принимать несовершеннолетних, беременных и матерей детей, которым меньше трех лет. В некоторых случаях, если у работника имеются медицинские противопоказания к выполнению данных видов работ, отказ в трудоустройстве также будет считаться обоснованным. Работодатель также может отказать, если работник отказывается предоставить необходимые медицинские справки или пройти медицинский осмотр.
Нет видео.
Видео (кликните для воспроизведения).

К содержанию

Предоставляя работнику гарантии при приеме на работу, ТК оговаривает и права работодателей в этой сфере. Отказ считается полностью обоснованным, если работник не способен выполнять должностные обязанности в нужном объеме и на необходимом уровне в силу следующих обстоятельств:

  • низкой квалификации;
  • иной профессии;
  • по состоянию здоровья;
  • при недостатке опыта в данной сфере;
  • при недостатке необходимого образования.

Работодатель имеет право предъявлять к кандидату в сотрудники любые требования, которыми должен обладать человек, работающий в этой должности, но эти требования должны быть обоснованными и правомерными.

Например, работодатель может предъявить к кандидату на должность старшего экономиста предприятия требование свободно владеть каким-либо иностранным языком и являться уверенным пользователем персонального компьютера, но не может предъявить требование весить не более шестидесяти килограммов.

Изображение - Соблюдение гарантий при приеме на работу 1x1.trans

Поскольку в ТК содержится лишь примерный перечень причин, по которым работодатель может обоснованно отказать в приеме на работу, работник может обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Каждый конкретный случай разбирается отдельно с учетом всех обстоятельств. При этом стоит учитывать, что право работника занимать определенную должность тоже может быть ограничено в судебном порядке – например, человеку может быть запрещено заниматься определенным видом деятельности.

Категории граждан, которым гарантированы дополнительные рабочие места

В рамках программы по социальной защите населения государство создает дополнительные рабочие места и проводит обучение для следующих категорий граждан:

  • инвалидов;
  • беженцев и вынужденных переселенцев;
  • одиноких и многодетных родителей, на чьем иждивении находятся несовершеннолетние дети;
  • женщинам, которые воспитывают детей-инвалидов;
  • молодежи;
  • лицам, которые освободились из тюремного заключения или лечебного учреждения, где проходили курс по решению суда;
  • лицам, которые долгое время не работали;
  • лицам предпенсионного возраста.

К содержанию

Прием на работу дол­жен производиться в соответствии с принципами подбора кад­ров по деловым качествам. Наниматель при этом руковод­ствуется интересами производства, деловыми соображениями.

Статья 22 Конституции провозглашает, что все граждане равны перед законом и имеют право без всякой дискримина­ции на равную защиту прав и законных интересов. В соот­ветствии с этой конституционной гарантией ст. 14 ТК запре­щает дискриминацию в сфере трудовых отношений, а ст. 16 ТК – необоснованный отказ в заключении трудового договора целому ряду категорий граждан, в том числе: – -направляемым на работу государственной службой занятости;

тем гражда­нам, которые были письменно приглашены на работу в по­рядке перевода от одного нанимателя к другому по соглаше­нию между ними;

лицам, прибывшим в соответствии с заяв­кой нанимателя или заключенным договором после оконча­ния учебного заведения; -прибывшим на работу после окон­чания государственных учебных заведений по направлению;

лицам, имеющим право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения.

Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). Нанима­тель не вправе необоснованно отказывать в приеме на работу военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооружен­ных Сил Республики Беларусь и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В случае отказа в заключении трудового договора в ука­занных случаях наниматель обязан обосновать свое решение в трехдневный срок после обращения работника за разъясне­ниями, известив в письменной форме о мотивах отказа.

Только при наличии уважительных причин, предусмот­ренных в законодательстве, наниматель вправе отказать граж­данину в заключении трудового договора (отсутствие вакант­ной должности или рабочего места, отсутствие у гражданина образования, квалификации или других деловых качеств, не­обходимых для замещения вакантной должности и т.п.).

Ус­танавливая запрет на отказ в заключении трудового договора в указанных выше случаях, трудовое законодательство вместе с тем предусматривает отдельные, точно определенные огра­ничения при приеме на работу. Большей частью эти ограни­чения вводятся в интересах самих трудящихся, нуждающих­ся в особой заботе.

– Ради охраны здоровья подрастающего по­коления ограничивается прием на работу лиц моложе 16 лет.

– Запрещено использование труда лиц моложе 18 лет на тяже­лых работах и на работах с вредными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК).

Читайте так же:  Оформление права собственности на недвижимость. порядок и документы для сделки

– Запрещается принимать на работу женщин для выполне­ния тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, а также подземных работ, кроме некоторых подземных работ -нефизических или работ по санитарному и бытовому обслу­живанию (ст. 262 ТК).

– В интересах охраны здоровья населения не должны при­ниматься на работу в организации общественного питания и торговли, пищевой промышленности, на объекты по водоснаб­жению, в детские учреждения и т.п. лица, имеющие инфек­ционные заболевания, и бациллоносители.

Запрещается совместная служба в одной и той же госу­дарственной организации (обособленном подразделении) на должностях руководителей (их заместителей), главных бух­галтеров (их заместителей) и кассиров лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, бра­тья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них дру­гому. Такой запрет может устанавливаться и в негосударствен­ных организациях (ст. 27 ТК).

Трудовой договор с предварительным испытанием.

При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие о предварительном испытании (ст. 28 ТК). Его целью является проверка соответствия квали­фикации работника поручаемой ему работе. По действующе­му законодательству условие об испытании является допол­нительным, оно включается в трудовой договор только по со­глашению сторон и обязательно должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу, который доводится до сведения работника под расписку.

При отсутствии в тру­довом договоре указания об испытательном сроке трудовой договор считается заключенным на общих основаниях, то есть без предварительного испытания.

Условие об испытании может быть предусмотрено неза­висимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев (ч. 3 ст. 28 ТК). По соглашению нанимателя с работ­ником может быть установлен испытательный срок меньшей продолжительности. В этом случае последующее увеличение срока, хотя бы и в пределах предусмотренного законом мак­симального срока, не допускается.

Не допускается также увеличение или продление испы­тательного срока сверх установленного законом предельного срока испытания ни по одностороннему решению нанимате­ля, ни по соглашению с работником.

Если бы наниматель установил испытательный срок боль­шей продолжительности, чем предусмотрено законом, работ­ник находился бы на испытании только в пределах установ­ленного законом срока.

Срок предварительного испытания исчисляется в кален­дарных днях – в него, следовательно, включаются и выходные и праздничные дни. Однако согласно ч. 3 ст. 28 ТК в испыта­тельный срок не засчитывается период временной нетрудос­пособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе (например, выполнял государственные или обществен­ные обязанности, находился в кратковременном отпуске без сохранения заработной платы и т.д.). При таких обстоятель­ствах течение испытательного срока продолжается и после окончания обстоятельства, вызвавшего перерыв, но общая про­должительность испытания не должна превышать установ­ленного соглашением сторон срока.

В соответствии со ст. 28 ТК нельзя устанавливать предва­рительное испытание при приеме на работу

лиц, не достиг­ших 18 лет;

– молодых рабочих по окончании профессиональ­но-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заве­дений; инвалидов; временных и сезонных работников. Испы­тание не устанавливается также при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю, при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов, в других случа­ях, предусмотренных законодательством.

– Не может устанавливаться испытание для лиц, направля­емых на работу после окончания аспирантуры с отрывом от производства. При переводе работника на другую, более высо­кую, должность внутри организации также нельзя устанавли­вать испытательный срок, поскольку такое условие может предусматриваться лишь при приеме на работу.

– Поскольку беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей инвалидов – до 18 лет), согласно ст. 268 ТК не могут быть уволены (за отдельными исключе­ниями) по инициативе нанимателя, предварительное испыта­ние для них также не должно устанавливаться. Если, вопреки закону, такое условие будет включено в трудовой договор, оно недействительно.

В период предварительного испытания на работников пол­ностью распространяется действие ТК с особенностями, пре­дусмотренными в ст. 28 и 29 ТК и ином законодательстве о труде. Они должны подчиняться правилам внутреннего тру­дового распорядка, выполнять работу, относящуюся к той дол­жности или специальности, на которую они приняты; труд их оплачивается в соответствии с действующими нормами и окладами; время нахождения на испытании включается в тру­довой стаж, в стаж для получения отпуска; испытуемые пользу­ются правом на пособие по социальному страхованию и т.д.

Юридические гарантии при приеме на работу закрепляются на законодательном уровне. За любое проявление дискриминации по отношению к сотрудникам предусматриваются дисциплинарные меры для работодателя. Нарушение правил заключения договора часто приводит к судебным спорам.

Изображение - Соблюдение гарантий при приеме на работу 12087-po-ohrane-truda-pri-vypolnenii-rabot-u-verstaka

Изображение - Соблюдение гарантий при приеме на работу 9a1fa276a81ad8d39feef4cfec6c4a52-150x150

Все гарантии гражданам принято разделять на общие и специальные.
  1. Руководителю не разрешается отказывать в составлении рабочего контракта без наличия уважительной на то причины (статья № 64 ТК России).
  2. Нельзя отказывать в подписании договора с беременными женщинам, обосновывая это их «особым положением» (то же самое касается матерей-одиночек).
  3. Отказ в составлении трудового соглашения необходимо заключать в письменной форме.
  4. Существует определенный перечень специалистов, которым запрещается назначать испытательный срок.
  5. ИС максимально может длиться три недели.
  6. Руководителю возлагать на рабочих трудовые функции, не предусмотренные положениями договора (статья № 60 ТК РФ).
  1. Если работа имеет риски и высокий уровень сложности, то работодатель обязуется оплатить медицинский осмотр перед подписанием соглашения (статья № 212 ТК РФ).
  2. Выполнение сложной работы женщинами ограничивается Трудовым кодексом. В статье № 253 четко указано, с какими весами может иметь дело женщина при исполнении своих трудовых обязанностей.
  3. На опасных работах запрещается использовать несовершеннолетнюю рабочую силу, поскольку это может навредить состоянию здоровья.

Изображение - Соблюдение гарантий при приеме на работу f12ad2a25facc931b0bb269f0a68ba79-150x150

При устройстве на работу сотрудники должны составлять договор, где указываются все обязанности сторон. Если работник приступает к исполнению своих обязанностей без подписания дополнительного соглашения, то договор считается автоматически заключенным. Как сказано в статье № 64 ТК РФ, работодатель не имеет права отказать в подписании контракта. Кроме того, тонкости производственного процесса могут требовать заключения коллективного договора, утверждение которого проходит после групповых переговоров. Составление коллективного соглашения регламентируется статьей № 41.
Читайте так же:  Начисление алиментов с заработной платы пример

Трудовой договор – это ключевое понятие ТК РФ. Перед его подписанием работодатель и соискатель обсуждают его положения, в которых содержится информация об условиях работы, правах и обязанностях сторон, особенностях должности, графике работы, размере оклада, надбавках, режиме труда и отдыха, а также других особенностях трудового процесса.

Статья № 56 Трудового кодекса содержит термин «трудовой договор», где он определяется как соглашение между двумя сторонами. Также стоит отметить, что именно эта статья ТК РФ определяет нормативную базу трудовых отношений, а также условия труда и финансовые обязанности сторон. Кроме того, все эти аспекты предусматривают нормативные акты, которые составляются на предприятии в качестве дополнения к трудовому договору и гарантиям при приеме на работу.

Что касается обязанностей сторон, то со стороны работодателя гарантируется регулярная выплата подчиненному заработной платы и обеспечение подходящих условий работы, в то время как сотрудник должен выполнять свои трудовые функции и не прибегать к дисциплинарным нарушениям. В Трудовом кодексе (статья № 212) указано, что наниматель обязуется отдельно проводить инструктажи по ОТ и ПБ. Кроме того, сотрудников нужно ознакомить с правилами трудового распорядка.

Среди сторон рабочего контракта выделяют нанимателя и соискателя. Если соискателем может быть только физическое лицо, то работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо. Конкретный перечень субъектов, имеющих право заключать договор, определяется на федеральном уровне.

Существенные положения трудового договора четко определяются Трудовым кодексом РФ. Стоит отметить, что как существенные, так и дополнительные условия договора можно изменять только после заключения письменного соглашения с сотрудником. Если поправки не влияют на условия труда последнего, то их можно вносить в одностороннем порядке. Примером такого условия является наименование организации, в то время как место работы (или рабочее место) можно изменять только после согласия сотрудника. Часто бывают ситуации, когда рабочего увольняют из-за прогула, когда он отказывается появляться на новом месте, что впоследствии приводит к судебным спорам.

Если говорить о дополнительных (факультативных) условиях соглашения, то в их перечень можно отнести согласие о неразглашении коммерческой тайны, особенности прохождения медосмотра, сроки первичного обучения и т.д.

Изображение - Соблюдение гарантий при приеме на работу kvota-150x150

Квотирование подразумевает определение количества вакантных мест для установленных категорий сотрудников предприятия. К таким работникам относят:
  • физически неполноценных лиц;
  • родители-кормильцы многодетных семей;
  • переселенцы;
  • сироты;
  • бывшие заключенные, которые только вышли из тюрьмы.

ТК РФ обязует руководителей предоставлять вакансии вышеперечисленным лицам, если общее количество сотрудников превышает сто человек. Число таких штатных сотрудников не может быть ниже 2%, однако, в то же время оно не может превышать 4% от общего количества рабочих. Конкретный процент квоты может отличаться, в зависимости от региона (например, в Москве гарантируется всего 1% льготных мест).

Если речь идет о несовершеннолетних лицах, то количество сотрудников, претендующих на льготное место, самостоятельно устанавливают субъекты Российской Федерации. Обычно за это отвечают работники городской администрации.

Порядок выделения квот определяется условиями трудового соглашения. Каждая компания должна заключить договор с локальными органами самоуправления, с которыми утверждают наименования рабочих мест, санитарные требования, условия труда и распределение бюджета.

Во время трудоустройства стажёра с ним может подписываться рабочее соглашение или договор подрядчика. Вносить данные о новом месте работы в трудовую книжку лица нужно только в первой ситуации. Стоит отметить, что при заключении гражданско-правового договора на трудовые отношения между нанимателем и соискателем не распространяются гарантии, которые регламентируются Трудовым кодексом РФ.

Изображение - Соблюдение гарантий при приеме на работу 6685-150x150

В статье № 64 ТК РФ четко указано, что любая форма дискриминации рабочих имеет юридические последствия. Права подчиненных могут ущемляться в связи с их этнической, гендерной, расовой принадлежностью, социальным положением. Лица, у которых нет официальной регистрации по месту проживания, также не могут лишаться гарантий на рабочем месте. Отказ от заключения контракта из-за отсутствия прописки считается судебным прецедентом.

Важно! Стоит помнить, что руководитель все же вправе предъявлять свои собственные требования, которые не выходят за рамки федерального законодательства. Например, одним из требований может быть наличие российского гражданства. Часто подобные требования обусловлены спецификой специализации будущего сотрудника.

Дискриминация может сопровождаться либо материальным, либо моральным ущербом. В обоих случаях руководитель вынужден выплатить компенсацию сотруднику. Её размер зависит от степени ущерба, который был нанесен во время производственного процесса. Подобные споры чаще всего решаются в судебном порядке.

Юридические гарантии – это установленные действующим законодательством средства, с помощью которых государство обеспечивает соблюдение субъективных прав, в данном случаи прав будущих работников.

Юридические гарантии делятся на общие и специальные, не большой перечень гарантий приводится ниже, с более подробным перечнем можно ознакомиться в Трудовом Кодексе Российской Федерации:

Небольшие нюансы при трудоустройстве.

При приеме на работу работодатель вправе потребовать от работника:

  1. Паспорт, либо иной документ, удостоверяющий личность;
  2. Трудовую книжку;
  3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  4. Документы воинского учета;
  5. Документ об образовании, если работа требует специальных знаний;
  6. Идентификационный номер налогоплательщика (цифровой код, упорядочивающий учёт налогоплательщиков в Российской Федерации. Присваивается как юридическим, так и физическим лицам).

Если трудовой договор заключается впервые, то трудовая книжка и свидетельство о пенсионном страховании оформляется работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки, в связи с ее утратой, работодатель обязан, по письменному заявлению этого лица оформить новую трудовую книжку.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, в течении двух лет обязаны при заключении трудовых договорах, сообщать работодателю сведения о последних месте службы.

Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах.

Прием на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основе заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям, заключенного трудового договора. При разночтении в содержании приказа и трудовом договоре следует руководствоваться трудовым договором (ст. 68 ТК РФ). Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания или фактического поступления на работу.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом считается заключенным, если работник преступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если распоряжение о выходе на работу дает не уполномоченное лицо, то трудовой договор считается не действительным. Уполномоченным представителем может быть лицо, уполномоченное подписывать приказ о приеме на работу.

Читайте так же:  Увольнение пенсионера по инициативе работодателя

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме, не позднее трех дней со дня допущения работника к работе.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника. Работодатель также обязан провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и ознакомит с другими правилами по охране труда.

Если Вы не смогли предусмотреть все нюансы при приеме на работу или Вам отказали в трудоустройстве и Вы считаете свои права нарушены, мы с большим желанием защитим Вас от противоправных действий и добьемся компенсацию в Вашу пользу. Компания Юридический центр “Лидер” обладает колоссальным опытом досудебного урегулирования трудовых споров, в редких случаях наши клиенты доходят до суда.

Трудовой кодекс: прием на работу порядок оформления документов обязанности работодателя

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Трудовоеправо – отрасль права, которая регулируетпроцесс трудовой деятельности, возникающиетрудовые и связанные с ними иныеотношения. Источникитрудового права: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ,законы, указы Президента РФ, постановленияПравительства, правовые акты субъектовРФ, а также нормативные акты предприятий,ведомств и организаций.

Трудовыеправоотношения – отношения, основанные на соглашениимежду работником и работодателем овыполнении работником за платуопределенной трудовой функции, подчиненииработника правилам внутреннего трудовогораспорядка при обеспечении работодателемусловий труда, предусмотренных трудовымзаконодательством, соглашениями,трудовым договором.

Принципытрудового права: свобода труда, возможность выбиратьпрофессию, распоряжаться своимиспособностями к труду; запретпринудительного труда; участие работниковв управлении организации; защита отбезработицы; равенство прав работников;обязательное социальное страхованиеработников; право на объединениеработников, работодателей для защитысвоих интересов;

• будущийсотрудник приносит необходимые документыи пишет заявление о приеме на работу;

• будущийсотрудник должен быть ознакомлен (принеобходимости под роспись) со всеминормативными документами предприятия,которыми он должен руководствоватьсяв работе;

Изображение - Соблюдение гарантий при приеме на работу 34d87b5226844ebb941d851132aa1700

• работодательи сотрудник заключают трудовой договор;

• попредприятию на основе трудового договораиздается приказ о приеме на работу;

• вотделе кадров заполняют личную карточкуработника по форме № 2;

• вотделе кадров заводят личное дело наработника и вносят соответствующуюзапись о приеме в трудовую книжку.

• паспортили любой другой документ, которыйудостоверяет его личность;

• свидетельствоо государственном пенсионном страховании(если работник устраивается на работувпервые, ему оформляют такое свидетельство);

• трудовуюкнижку (если работник устраивается наработу впервые, трудовую книжку емуоформляют на этом предприятии; еслиработник устраивается по совместительству,его трудовая книжка остается по основномуместу работы, а работодатель посовместительству не вправе ее требовать);

• документывоинского учета (предоставляют теграждане, которые подлежат призыву навоинскую службу);

• документыоб образовании (если должность предполагаетналичие специальных знаний).

Внекоторых случаях могут потребоватьсядополнительные документы (лицам, которыебудут работать с опасными и наркотическимивеществами, необходимо предоставитьсправку из налоговой службы о материальномсостоянии и медицинское заключение осостоянии здоровья).

Доподписания трудового договора работникдолжен быть ознакомлен с локальныминормативными актами предприятия подроспись.

Роспись работника может бытьзафиксирована в специальном журналелибо на листе ознакомления, которыйподкалывается к каждому документу.

Нормативные акты также могут бытьоформлены в виде приложения к трудовомудоговору, таким образом, подписываядоговор, работник поставит и роспись,доказывающую, что он был ознакомлен сданными документами.

*При подписании гражданско‑правовогодоговора не издается приказ по предприятию, ана работника не распространяютсягарантии, которыми пользуются работники,подписавшие трудовойдоговор.

Трудовой договор составляют в двухэкземплярах, один остается у работника,другой хранится у работодателя.

Онобязательно должен быть заключен дотого, как работник приступит к исполнениюсвоих обязанностей, в случае же, еслиоформление по договору на работу непроизошло, а работник уже допущен нарабочее место, договор необходимозаключить в трехдневный срок.

*Формаличной карточки № 2 заполняется работниками отдела кадровна основании документов, которые работникпредоставил при приеме на работу, ноработник должен расписаться в карточкепод датой приказа о приеме на работу.

*Личное дело работника оформляетсясотрудниками отдела кадров, туда вносятсяперсональные сведения о работнике:фамилия, имя, отчество, должность, датарождения, адрес, семейное положение,фиксируется карьерный путь, отмечаютсяпоощрения и взыскания.

*Прием работника на работу оформляетсяв трудовой книжке: работники отделакадров вносят запись о дате приема,реквизитах приказа о приеме на работуи должности, на которую принят новыйсотрудник. Трудовые книжки хранятся напредприятии и на руки работнику невыдаются до самого дня увольнения. Принеобходимости работнику могут предоставитьвыписку из трудовой книжки или копиюотдельных листов.

Трудовойдоговор – соглашение между работодателем иработником, в соответствии с которымработодатель обязуется предоставитьработнику работу, обеспечить соответствующиеусловия труда, а работник обязуетсявыполнять порученную ему работу, соблюдаядействующие в организации правилавнутреннего трудового распорядка.

Трудовойдоговор содержит разделы: ФИО работника; реквизиты документа –наименование предприятия, наименованиедокумента, дату составления, печатьпредприятия и т. д.; общие положения– дата начала договора и дата, с которойработник выходит на работу, отметка обиспытательном сроке и так далее; праваи обязанности работника;

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Читайте так же:  Легкий учет - новая программа для ип на усн 6%

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

Другой комментарий к Ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации

Сложные отношения между сотрудниками и работодателями требуют специальных норм и регулирования. Процесс приема на работу в Трудовом кодексе (далее в статье – Кодекс) подробно регламентирован.

Его точное соблюдение позволит в короткие сроки документально зафиксировать нового сотрудника. На большинстве предприятий оформлением работников занимается отдел кадров.

Его отлаженная деятельность способствует ускоренной адаптации сотрудников на новом месте для выполнения своих обязанностей.

Процесс трудоустройства многими воспринимается как непрерывный акт. Но это ошибочное мнение. Он проходит через восемь этапов. На каждом из них сотрудник подвергается тщательной проверке на соответствие предоставленных данных реальным. Рассмотрим каждый из них подробно.

От него зависит решение работодателя о возможности дальнейшего рассмотрения конкретного лица, как кандидата на вакантную должность.

Проверяется, попадает ли сотрудник под категории граждан, для которых законом предполагается запрет на выполнения определенных видов деятельности (ст. 351 Кодекса). Для оформления на работу в отделе кадров запрашивают следующие документы:

  • удостоверение, паспорт или другие документы для идентификации личности;
  • свидетельство о пенсионном страховании;
  • дипломы, аттестаты и сертификаты, подтверждающие квалификацию необходимую работнику для выполнения функциональных обязанностей со специальными знаниями и требуемым уровнем подготовки;
  • трудовую книжку, если работник имеет трудовой стаж и устройство на работу не является совместительством;
  • соответствующие документы для военнообязанных о постановке на воинский учет;
  • уведомления, справки и другие формы, подтверждающие отсутствие судимости, приводов и фактов преследования по уголовным статьям российского законодательства, в случае если данная информация требуется для поступления на работу и является запрещающим основанием для лиц, которые имеют в послужном списке данные факты. Все категории работ с особыми требованиями перечислены в законах федерального уровня и кодексе.

В перечень документов требуемых при устройстве могут вноситься изменения. Работодатель не вправе самовольно решать, какую информацию требовать от соискателя.

Это должно производиться в соответствии с принимаемыми нормативными актами и другими государственными законодательными документами. В них содержатся перечни необходимых бумаг для каждой категории граждан.

Трудовым кодексом при приеме на работу устанавливается необходимость проведения медицинского обследования. Основанием для этого служит ст. 69 Кодекса.

  1. Оформление заявления на работу

При оформлении сотрудника закон не ставит в обязанность работодателю требовать заявление о приеме. Оно может быть предоставлено по желанию кандидата.

В некоторых случаях в компаниях просят предоставить заявление для удобства ведения внутреннего документооборота. Иначе дела обстоят в государственных и муниципальных образованиях.

Закон устанавливает подачу заявления о приеме в обязательном порядке (сама процедура регламентируется специальными подзаконными актами).

Как гласит статья 68 Кодекса (часть 3) сотрудник должен поставить свою подпись в специальном акте после проведенного инструктажа. Законом не установлены правила проведения ознакомления работника с регламентирующими деятельность предприятия документами.

Принято придерживаться установившихся правил для проведения таких действий (компания выбирает наиболее приемлемый вариант):

  • оформление журнала инструктажа. В нем должны быть указаны дата проведения и тема ознакомления, перечислены все локальные документы, определяющие трудовой процесс предприятия и функциональные обязанности на рабочем месте;
  • информационные листы. В них сотрудники расписываются и тем самым подтверждают факт ознакомления со всеми документами и должностными инструкциями;
  • внесение специального пункта в договор – об ознакомлении с перечнем актов и местом для подписи сотрудника.

Трудовой договор подписывается с работником сразу после приема на работу, но не позднее трех дней после того, как он приступил к осуществлению своих функциональных обязанностей.

Изображение - Соблюдение гарантий при приеме на работу 2699956
Автор статьи: Павел Кудинов

Здравствуйте! Меня зовут Павел. Я уже более 6 лет работаю в сфере юридических консультаций. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать возникающие вопросы. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима  консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 3.9 проголосовавших: 10

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here