Штрафы на работе по трудовому кодексу

Сегодня предлагаем ознакомиться с темой: "штрафы на работе по трудовому кодексу". Мы постарались полностью раскрыть тему. Если у вас возникнут вопросы, то вы можете задать их в комментариях после статьи или нашему дежурному юристу.

Трудовой кодекс РФ запрещает наложение дисциплинарных взысканий, не регламентированных самим кодексом, уставами о дисциплине и прочими федеральными законами. Работодатель не вправе лишить сотрудника отпуска и выходных дней, равно как и применять к нему штрафные санкции. Статьей 192 Трудового кодекса РФ установлено: за дисциплинарный проступок, совершенный работником, работодатель может в устной или письменной форме сделать замечание, вынести выговор или расторгнуть трудовой договор, то есть уволить провинившегося сотрудника, согласно статьям 81, 336, 348 ТК РФ.

Изображение - Штрафы на работе по трудовому кодексу proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.yurist-online.net%2Fuserfiles%2Fimage%2FStrafi-na-rabote-po-Trudovomu-Kodexu

Сначала работодатель фиксирует сам факт нарушения трудовой дисциплины: в случае прогула или опоздания составляется акт об отсутствии нарушителя на рабочем месте, при невыполнении или ненадлежащем выполнении своих должностных обязанностей – оформляется докладная от лица его непосредственного руководителя.

В течение 2х рабочих дней после нарушения работник должен написать объяснительную записку. Факт ее непредставления также фиксируется актом.

За каждый проступок может применяться только одно взыскание. В течение трех дней с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании работника должны ознакомить о нем под роспись.

Глава 9 Закона о труде предусматривает понятие материальной ответственности сотрудника за причиненный им прямой ущерб имуществу работодателя, но это не является штрафом как таковым. Применение системы штрафов как дисциплинарного взыскания за нарушение не предусмотрено Кодексом и является неправомерным, хотя и нередко применимо работодателями.

Работник вправе потребовать от работодателя, наказавшего его штрафом, возмещения как незаконно вычтенной доли заработка и процентов за просрочку уплаты части ставки рефинансирования, так и морального ущерба.

Видео (кликните для воспроизведения).

Штрафы на работе по трудовому кодексу могут грозить организации материальными потерями и привлечением к административной ответственности, в соответствии с Кодексом об административных нарушениях (КоАП от 30.12.2001 N 195-ФЗ).

Однако доказать факт наложения штрафной санкции бывает затруднительно по нескольким причинам:

  1. Заработная плата выдается работнику не официально (в конверте).
  2. В компании существует гибкая система премирования (поскольку удержание премий не подлежит отчету перед работником о его причинах).

Несмотря на это, в случае, когда работник уверен в том, что деньги удержали незаконно, он имеет право потребовать с работодателя письменную форму объяснения, на что тот обязан отреагировать. Если премии лишают систематически, сотрудник может подать исковое заявление в суд о возмещение морального и материального ущерба, собрав возможные доказательства.

Лишение премии провинившегося работника возможно лишь в случае правильно сформулированного пункта в трудовом договоре. К примеру, если премиальные выплаты назначаются за качественное и бесперебойное выполнение работником своих должностных обязанностей, то при нарушении трудовой дисциплины соответственно премии он будет лишен.

Трудовое взаимодействие между нанимателем и работниками не всегда является безоблачным, наемные лица могут намеренно или по неосторожности нарушать трудовую дисциплину или производить неправомерные действия.

Любой проступок влечет за собой дисциплинарное наказание, а его тяжесть напрямую зависит от самого нарушения.

Многие работодатели вводят правило взимания штрафов за тот или иной проступок. На некоторых предприятиях даже существуют отпечатанные перечни с указанными суммами взысканий за то или иное действие. Считается, что наказание рублем – это самый действенный способ, указать на неправомерность действий и предупредить его последующее повторение. Но эти действия незаконны.

Работодатель не имеет право штрафовать работника по Трудовому кодексу и соответвенно установливать размеры штрафа. Более подробно разберем этот вопрос ниже.

Подписывая трудовой договор, каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Изображение - Штрафы на работе по трудовому кодексу proxy?url=http%3A%2F%2Fznatoktruda.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F01%2Fwsi-imageoptim-vugovor-ot-rukovodstva

Работник должен ознакомиться с:

  1. Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
  2. Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг обязанностей сотрудника.
  3. Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

  1. Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
  2. Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
  3. Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
  4. Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
  5. Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
  6. Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Читайте так же:  В каких случаях можно установить неполное рабочее время

Изображение - Штрафы на работе по трудовому кодексу proxy?url=http%3A%2F%2Fznatoktruda.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F01%2Fwsi-imageoptim-69406264057827e9a32b180.52002172

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

Увольнение – это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.

Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:

  1. Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
  2. Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
  3. Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
  4. В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
  5. В течение полугода применить установленную меру.

За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной мерой.

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным. То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права. А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Изображение - Штрафы на работе по трудовому кодексу proxy?url=http%3A%2F%2Fznatoktruda.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F01%2Fwsi-imageoptim-e1485609737472

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную. Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника. Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Видео (кликните для воспроизведения).

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

При несоответствии закона и примененного действия работник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в судебную инстанцию. Пострадавший от неправомерных действий гражданин может требовать возмещения как материального, так и морального ущерба с нанимателя.

Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Штрафы как мера наказания вместо замечания и выговора или даже одновременно с ними абсолютно неприемлемы. Их применение не правомерно, а потому наказуемо. КоАП РФ предусматривает возможность наложения административных взысканий на тех руководящих лиц или организации в целом, которые применили в трудовом коллективе штрафные санкции в виде материальных взысканий.

Что считается опозданием на работу по Трудовому Кодексу

В этом материале рассмотрим опоздание на работу по Трудовому Кодексу — как российское законодательство относится к тем, кто не приходит на рабочее место вовремя. Работодатели часто грозят непунктуальным сотрудникам лишением премии и даже увольнением, но есть ли у них такое право? Рассказываем, где граница между опозданием и прогулом, как поступает работодатель, чтобы документально зафиксировать отсутствие на рабочем месте, и почему не стоит опаздывать систематически.

Что такое опоздание на работу по Трудовому кодексу

Что считается опозданием на работу? Трудовой кодекс не уделяет термину «опоздание» отдельную статью, а включает его в обширную группу дисциплинарных проступков, предполагающих отсутствие на рабочем месте в отведённые часы без серьёзных оснований. Непунктуальность наказывается замечанием, выговором и даже увольнением. Этим правом директоров организаций и предпринимателей наделяет статья 192 ТК РФ.

Опоздание к началу рабочего — это не только прямое нарушение дисциплины и признак непрофессионализма, но главное — пренебрежение условиями трудового договора. Соблюдение режима и временные границы рабочего времени всегда фиксируются договором. Если специалист требует от работодателя соблюдать его права, он должен в полном объёме исполнять свою часть договора, в том числе — приходить в срок.

Изображение - Штрафы на работе по трудовому кодексу proxy?url=https%3A%2F%2Fbiztolk.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2019%2F03%2Fopozdanie-na-rabotu-po-trudovomu-kodeksu-1

Сколько минут отсутствия не могут засчитываться как опоздание? Работники часто ищут себе оправдания, безосновательно полагая, что есть какой-то лимит, «допустимое время», когда можно опаздывать без последствий. Например, что задержка менее 20 минут не считается опозданием. Это выдумка, которая не имеет никакого отношения к действительности. Появление на работе даже через минуту после начала смены может быть оформлено как опоздание.

Читайте так же:  Образец квитанции об оплате госпошлины за открытие ип в 2019 году

Наказание за пренебрежение режимом должно соответствовать Трудовому кодексу. Всего предусматривается 3 вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. Между собой они отличаются степенью тяжести. Любое другое наказание, например, штраф за опоздание или лишение премии, не что иное, как превышение своих полномочий работодателями. На них допускается пожаловаться в трудовую инспекцию или оспорить законность в суде. Исключение — если в компании есть коллективный трудовой договор с такими условиями, и опоздавший его подписывал. Также не допускается вносить какие-либо отметки об нарушениях дисциплины и замечаниях за них в трудовую книжку.

Выбор той или иной формы взыскания — право работодателя. Все правила выбора носят исключительно рекомендательный характер. Работодатель сам решает: сделать замечание, выговор или вовсе расторгнуть трудовой договор. Но сотрудник должен следить за соответствием этих решений закону.

Приятной новостью для тех, кто не любит или не умеет приходить в срок, будет то, что для привлечения к ответственности (замечанию, выговору, расторжению трудового договора), работодатель должен составить акт об опоздании. Если этого документ не оформлен, наказание будет считаться незаконным, а уволенный сотрудник легко восстановится в должности через суд.

Предположим, сотрудник опаздывает на работу на 40 минут. Задержка происходит не впервые, поэтому его непосредственный руководитель (начальник отдела) решает задокументировать проступок и подготовить акт об опоздании. Он приглашает 2-3 свидетелей (коллег, специалиста по кадровой работе) и заполняет документ, указывая:

  • имена свидетелей;
  • срок опоздания — начало рабочего дня и время на момент составления документа;
  • причины задержки (если опоздавший уже появился на рабочем месте и дал пояснения);
  • положение трудового договора или внутреннего распорядка, где указана недопустимость опозданий (пункт, статья).

Акт передаётся руководителю, именно он будет решать, к какому виду ответственности привлекать нарушителя. Однако прежде чем отдать документ директору компании, необходимо предоставить сотруднику возможность объясниться — возможно окажется, что акт составлен зря, причина отсутствия уважительная и наказывать работника не надо. Доказать это поможет объяснительная записка, где опоздавший укажет, почему не смог добраться до рабочего места вовремя. К записке можно приложить справку из медицинского учреждения или аналогичный документ, которые докажут правдивость его слов.

Работник вправе отказаться от объяснительной записки. Как правило, это происходит, когда уважительных причин нет. Тогда в акте делают отметку, что сотрудник отказался давать пояснения. Он должен подписать акт, если уже пришёл на рабочее место. В ситуации, когда опоздавший отказывается подписать документ, его не заставляют, а делают отметку «отказался от подписания».

Изображение - Штрафы на работе по трудовому кодексу proxy?url=https%3A%2F%2Fbiztolk.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2019%2F03%2Fopozdanie-na-rabotu-po-trudovomu-kodeksu-2

Что считается прогулом? Если человек задержался на работу больше, чем на 4 часа (то есть, на половину стандартной смены), это уже не опоздание, а прогул. Прогул — более серьёзная разновидность нарушения трудового распорядка, за которое вероятен выговор и увольнение. Прогул фиксируется специальным актом, его оформление требует 2-3 свидетелей. Процедура аналогичная: составляют комиссию, фиксируют время задержки, пытаются выявить причины неявки на работу.

Опоздание и прогул разграничиваются временем отсутствия на рабочем месте: от минуты до 4 часов — опоздание, свыше 4 часов — прогул.

Ответственность за систематические опоздания по ТК РФ

Наказываются ли систематические опоздания как-то иначе, чем разовая задержка? Но основе Трудового кодекса приходим к выводу, что разницы в дисциплинарных взысканиях для таких нарушений нет. Однако на практике есть множество нюансов и принципиальных различий. Очевидно, что если первый сотрудник однажды опоздал на рабочее место из-за пробки, а второй регулярно приходит на 20 минут позже положенного срока, работодатель применит к ним разные меры.

Первый сотрудник в самом худшем случае отделается объяснительной (большинство начальников не потребуют записку по таким причинам). Претензии ко второму работнику будут гораздо серьёзнее. Работодатель может инициировать прекращение трудового договора. Для этого ему необходимо составить несколько актов об опозданиях — так возможно будет доказать систематическое нарушение трудового распорядка в суде (если работник решит вернуться на работу таким путём).

Следует знать, что за систематические задержки на работу не предусматривается иных взысканий, кроме замечания, выговора и увольнения. Все остальные наказания (штрафы, депремирование) по-прежнему остаются вне правового поля.

Изображение - Штрафы на работе по трудовому кодексу proxy?url=https%3A%2F%2Fbiztolk.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2019%2F03%2Fopozdanie-na-rabotu-po-trudovomu-kodeksu-3

В первом разделе мы отметили, что опоздание наказывается, если нарушитель отсутствовал «без уважительной причины». Получается, что если была «уважительная причина опоздания на работу», работодатель обязан простить опоздавшего и не проводить взыскания. Какие это причины:

  • болезнь — как самого сотрудника, так и его родных;
  • чрезвычайные ситуации дома или по дороге на работу;
  • аварии, пробки, поломка транспорта (личного или общественного);
  • плохая погода, стихийные бедствия.

Хорошо, если опоздавший человек может подтвердить причину справкой, фотографией или каким-то иным способом. Если работодатель сочтёт основание уважительным, никаких взысканий и последствий не будет.

Опоздание на работу — это нарушение трудового распорядка, за которое работодатель вправе наказывать подчинённых по нормам Трудового кодекса. Нельзя лишать нарушителей премии и штрафовать их, зато можно сделать замечание, выговор или прекратить их трудовой договор. Следует запомнить, что нет никакого разрешённого времени отсутствия на рабочем месте: задержка даже на 1 минуту без уважительной причины может быть наказана. Однако, чтобы привлекать сотрудника к ответственности на законных основаниях, работодатель обязан в присутствии нескольких свидетелей оформить специальный акт.

Читайте так же:  Помощь малому российскому бизнесу от государства в 2019-2020 году нюансы получения

«Штрафы на работе»: какие взыскания из зарплаты законны?

Изображение - Штрафы на работе по трудовому кодексу proxy?url=https%3A%2F%2Fcareerist.ru%2Fnews%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F10%2F439affcb9e2ecbef417f9e927ccc9c7b-752x440

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями. Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя. А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников. Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты. Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги. Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

  • суммы неотработанного аванса;
  • неиспользованные суммы командировочных;
  • суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
  • сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Изображение - Штрафы на работе по трудовому кодексу proxy?url=https%3A%2F%2Fcareerist.ru%2Fnews%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F10%2Fistock_000008982673medium

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст. 238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом. Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины. Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой. «Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

Изображение - Штрафы на работе по трудовому кодексу proxy?url=https%3A%2F%2Fcareerist.ru%2Fnews%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F10%2F1420903292_e1925e0bfb1dbf71abedea9df2258d2d09d92ebd_700

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д. Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной. Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо. В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано. Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Читайте так же:  Как правильно уволить работника за прогулы

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Изображение - Штрафы на работе по трудовому кодексу proxy?url=https%3A%2F%2Fcareerist.ru%2Fnews%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F10%2F02

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс. А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает. Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд. Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество. В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер. Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ. Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему. Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства. При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Изображение - Штрафы на работе по трудовому кодексу proxy?url=https%3A%2F%2Fcareerist.ru%2Fnews%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F10%2Fyurist

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению. И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе. В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру. При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя. Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

Договор, который заключается между руководителем компании и человеком, содержит в себе определенные условия, в силу которых на стороны возлагаются некоторые обязательства. Их необходимо неукоснительно выполнять. Несоблюдение таких условий может повлечь за собой применение к виновному мер воздействия, предусмотренных законодательством.

Проступок работника, по сути своей, выражается в неисполнении или недобросовестном выполнении обязанностей по занимаемой должности.

Изображение - Штрафы на работе по трудовому кодексу proxy?url=http%3A%2F%2Fpravograjdan.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F03%2Fwsi-imageoptim-69406264057827e9a32b180.52002172

К таким нарушениям отнесены:

  1. Невыполнение правил внутреннего трудового распорядка. Оно выражается в опоздании на работу, с обеда или преждевременном уходе домой.
  2. Прогул, то есть отсутствие на территории компании или в другом месте, куда человек командирован для исполнения обязанностей, в течение более четырех часов подряд, без уважительной причины.
  3. Появление на работе под воздействием запрещенных препаратов или алкоголя. При этом не играет роли происходила ли пьянка на месте труда или за пределами организации.
  4. Разглашение посторонним лицам информации, доступ к которой ограничен.
  5. Нарушение требований по охране труда, если это могло повлечь аварию, несчастный случай или катастрофу, либо создало угрозу возникновения указанных событий.
  6. Проступок со стороны специалиста, который обслуживает денежные средства или товарно-материальные ценности, ставший причиной утраты доверительного отношения к работнику.
  7. Хищение имущества тружеников или компании.
  8. Аморальный проступок, в том числе психическое или физическое воздействие, со стороны специалиста, который исполняет педагогические обязанности по отношению к воспитуемым.

За указанные нарушения к работнику могут быть применены меры дисциплинарного характера. Они избираются по личному усмотрению руководителя, с учетом характера нарушения и тяжести наступивших последствий.

Действующим законодательством определен исчерпывающий перечень мер, которые могут быть применены к работнику. В этом случае руководитель не может подвергнуть труженика другим наказаниям. В свою очередь, штраф по Трудовому кодексу к работнику не может быть применен. В противном случае, на руководителя могут быть наложены санкции. То есть начальник не может определять максимальный или минимальный размер штрафа, поскольку применение такого наказания не входит в его компетенцию в принципе.

Читайте так же:  Опекунство инвалида 2 группы. размеры выплат и льгот

К работнику, который совершил дисциплинарный проступок, руководитель может применить следующие меры воздействия – замечание, выговор, увольнение. Другие виды наказаний Трудовым кодексом не предусмотрены. Хотя дополнительные меры могут быть указаны в локальных нормативных правовых актах, например, лишение премии.

Сама процедура начинается с выявления факта нарушения работником своих обязанностей. После этого проступок должен быть документально зафиксирован. Такая обязанность возложена на непосредственного начальника нарушителя, уполномоченное лицо, либо комиссию, если проступок был выявлен в ходе проводимой проверки. Необходимо оформить докладную записку, а также составить акт в присутствии не менее двух свидетелей.

Изображение - Штрафы на работе по трудовому кодексу proxy?url=http%3A%2F%2Fpravograjdan.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F03%2Fwsi-imageoptim-depositphotos_17248363_m-1

Далее нужно истребовать у работника письменное объяснение по факту проступка.

В нем необходимо указать:

  1. Сведения о руководителе или другом уполномоченном должностном лице, которое будет принимать решение в последующем.
  2. Данные о работнике – фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
  3. Дата, место и время проступка.
  4. Обстоятельства, ставшие причиной для этого.
  5. Признает или нет работник свою вину.
  6. Дата оформления документа и личная подпись труженика.

Объяснение сотрудник обязан представить в течение двух рабочих суток с момента его истребования. Отказ от написания должен быть оформлен актом. Непредставление объяснительной не является препятствием для наказания нарушителя.

Собранные документальные материалы передаются на рассмотрение руководителю компании. Решение должно быть принято в течение месяца с момента выявления проступка. Наказание не может быть применено к человеку позднее полугода. Если ситуация связана с проведением финансово-хозяйственной или аудиторской проверки, то к ответственности человек не может быть привлечен, спустя двадцать четыре месяца.

Принятое решение оформляется приказом. В тексте документа указывается:

  1. Полное наименование компании.
  2. Дата и регистрационный номер приказа.
  3. Сведения о нарушителе.
  4. Обстоятельства совершения проступка.
  5. Подтвердился ли факт нарушения.
  6. Требования каких нормативных правовых актов не были соблюдены.
  7. Признал ли работник свою вину.
  8. Меры воздействия, которые применят к труженику.
  9. Подпись руководителя компании.

Для оформления приказа можно использовать стандартный бланк, изготовленный типографским способом. Если применяется обычная офисная бумага, то необходимо проставить на документе угловой штамп или печать компании.

С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись в течение трех рабочих дней с момента утверждения распоряжения. Отказ от прочтения оформляется актом и не будет препятствовать для наказания нарушителя.

Ежемесячное начисление и выдача зарплаты работнику, является обязанностью руководителя. Такая выплата состоит из оклада по занимаемой должности и надбавок различного характера, например, за профессиональную квалификацию или стаж работы в организации.

Довольно часто, кроме указанного, работнику начисляют премиальные средства. Они выплачиваются не только как поощрение, но и стимулирование стремления к высокому качеству труда. Во внутренних актах всех компаний указаны условия начисления таких средств. В большинстве случаев – это отсутствие замечаний и взысканий. Соответственно, если человек допустил нарушение своих обязанностей, то руководитель имеет полное право лишить его премии. Такой факт необходимо отразить в приказе. Нужно указать не только то, что человек лишен премии, но и период, в течение которого он не будет получать такие средства.

Взыскание на работника должно быть наложено законно. То есть необходимо не только соблюдать установленную процедуру, но и применять те меры воздействия, которые определены действующими правилами. Штраф к таковым не отнесен. Поэтому в случае его применения работник имеет полное право обратиться в уполномоченные инстанции и органы за защитой своих прав. Решение таких вопросов отнесено к компетенции трудовой инспекции, прокуратуры и суда. Также работник может обратиться к вышестоящему руководству, если оно наделено правом отменять решения начальника организации.

Изображение - Штрафы на работе по трудовому кодексу proxy?url=http%3A%2F%2Fpravograjdan.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F03%2Fwsi-imageoptim-e1485609737472-1

В случае превышения своих полномочий, в том числе и применения к работнику наказания, не предусмотренного трудовым законодательством, к руководителю могут быть применены меры административного характера. Они выражаются в наложении денежного штрафа и определены статьей 5.27 КоАП РФ.

Однако этим дело может не ограничиться. Все зависит от того, как часто налагались штрафы. Если это длилось более трех месяцев, то можно ставить вопрос о привлечении руководителя к уголовной ответственности, поскольку в этом случае имеет место частичная невыплата причитающихся средств. Такое указано в статье 145.1 УК РФ.

Изображение - Штрафы на работе по трудовому кодексу 2699956
Автор статьи: Павел Кудинов

Здравствуйте! Меня зовут Павел. Я уже более 6 лет работаю в сфере юридических консультаций. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать возникающие вопросы. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима  консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 5

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here