Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника

Сегодня предлагаем ознакомиться с темой: "решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника". Мы постарались полностью раскрыть тему. Если у вас возникнут вопросы, то вы можете задать их в комментариях после статьи или нашему дежурному юристу.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника

Налогообложение. Бюджетный учет. Отраслевые инструкции. Учетная политика.

Наиболее безопасный и единственный надежный и законный способ прекращения деятельности

Широкий спектр услуг по бухгалтерскому, налоговому и юридическому сопровождению коммерческих организаций и государственных учреждений.

В данном разделе вы можете ознакомиться с опытом судебной практики КГ “Аюдар”.

Консультации наших аудиторов и экспертов по самым актуальным юридическим, бухгалтерским и налоговым вопросам.

Данные юридические статьи подскажут, как правильно зарегистрировать предприятие, выбрать оптимальную систему налогообложения, оформить трудовые отношения, защищать интересы предприятия в суде.

19 декабря в Москве в здании Московского молодежного центра «Планета КВН» про.

24 декабря 2018 г.

5 октября в Москве в легендарном здании-книжке на Новом Арбате прошел очередной Делов.

16 октября 2018 г.

С 17 по 22 сентября в городе Алушта прошла IX Всероссийская финансово-бухгалтерская конфе.

3 октября 2018 г.

«. Мы уже несколько лет сотрудничаем с КГ “Аюдар”, и они никогда нас не подводили – всегда быстрые и грамотные ответы на вопросы по бухгалтерскому и налоговому учету, квалифицированные специалисты и большой выбор услуг. Спасибо. »

ООО “Курземес Авиа” Анна Герасимова

«Мы с вами выиграли два суда. Всегда приятно с вами работать. У вас очень хорошие, приятные сотрудники. Благодарность коллективу консалтинговой группы «Аюдар» за квалифицированную и оперативную работу.»

Видео (кликните для воспроизведения).

ООО «Лайнер» Юлова Татьяна Ивановна

© 1996 – 2019 Консалтинговая группа “Аюдар” | Карта сайта

Как проходит восстановление на работе по решению суда?

Изображение - Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника proxy?url=https%3A%2F%2Fviplawyer.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F04%2FKak-vosstanovitsya-na-rabote-po-resheniyu-suda-470x264

Окончательно убедиться в том, что каждое прекращение рабочих отношений требует повышенного внимания к оформлению документов и соблюдению деталей, может каждый работодатель, проигравший трудовой спор о незаконном увольнении. Сожалеть о содеянном и делать выводы у нанимателя еще будет время, а вот восстановление на работе по решению суда требует немедленного исполнения.

Законодательная база восстановления на работе по решению суда

Вопросы решения трудовых разногласий с работодателем должны решаться в соответствии с нормами главы 60 ТК РФ. В частности, ст. 391 ТК РФ определяет, что споры относительно незаконного увольнения должны рассматриваться непосредственно судом. Статья 392 ТК РФ предупреждает работников о том, что обратиться в судебные органы нужно не позднее месяца после ознакомления с приказом или выдачи трудовой с соответствующей записью.

Решения, вынесенные в пользу сотрудников, подлежат немедленному исполнению, и эта норма закреплена как в ст. 396 ТК РФ, так и ст. 211 ГПК РФ. Причем по сложившейся судебной практике, также скоро должны быть произведены и компенсационные выплаты, утвержденные судом.

Решения суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, ст. 396 ТК РФ.

Получение работодателем резолюции суда о возврате уволенного ранее сотрудника, даже если он с ним в корне не согласен и намерен обжаловать, нужно выполнить как можно скорее. Любое промедление будет расцениваться, как уклонение и станет поводом для принудительного исполнения и наложения штрафа. И хотя немедленное восстановление работника на работе по решению суда закреплено сразу в двух кодексах, подробного описания этой процедуры в нормативных актах нет. В таких случаях следует руководствоваться уже сложившейся практикой, собственным положительным опытом и соображениями добросовестности.

В случае с отменой незаконного увольнения воспользоваться стандартным образцом по форме Т-8 нельзя. Ведь в данном распоряжении нужно не только возобновить прерванные трудовые отношения, но определить дальнейшие шаги и назначить ответственных за их исполнение. Так в приказ обычно вносят:

  • признание того, что увольнение было проведено с нарушением закона;
  • выбор метода исправления ситуации суда и желания сотрудника (восстановление в должности, выплата компенсации, изменение формулировки о причине увольнения);
  • перечень предполагаемых выплат;
  • вид записей в табеле учета времени и трудовой книжке.

Основанием для кардинальных изменений станет решение суда или определение о мировом соглашении, его также стоит указать в тексте приказа о восстановлении.

Изображение - Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника proxy?url=https%3A%2F%2Fviplawyer.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F04%2Fprikaz-vosstanovlenie-mirovoe

Изображение - Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника proxy?url=https%3A%2F%2Fviplawyer.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F04%2Fprikaz-vosstanovlenie-sud

В день первоначального увольнения фамилия бывшего работника исключается из списка членов коллектива и перестает упоминаться в табеле учета рабочего времени. Поскольку суд, принимая сторону сотрудника, обычно, обязывает работодателя выплатить не только моральную компенсацию, но и заработок за время вынужденного прогула, это нужно обозначить в соответствующем табеле.

Как только судья огласит свое решение, руководитель должен отдать распоряжение кадровикам внести исправления в документы об учете отработанных часов. В дополненную строку нужно внести ФИО восстановленного сотрудника, его должность, а в ячейках напротив календарных чисел проставить обозначение ПВ или численный код 22.

Восстановление сотрудника на работе по решению суда даст ему основания требовать от руководства исправить записи в его трудовой книжке. Это особенно принципиально, если увольнение было проведено на основании виновных действий работника, в качестве дисциплинарного взыскания или по утрате доверия. Ведь никому не хочется всю жизнь оправдываться за такую «неприличную» запись.

Порядок внесения новых сведений определяет инструкция 69 о ведении трудовых книжек. Поскольку данный документ не предусматривает зачеркиваний, исправление делают путем добавления новой записи со следующим порядковым номером. В ней обязательно нужно упомянуть, что предыдущая строка признается недействительной. Правильная запись вноситься с новой формулировкой под следующим порядковым номером.

Читайте так же:  Возврат билета аэрофлот

Изображение - Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника proxy?url=https%3A%2F%2Fviplawyer.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F04%2Fzapis-v-trudovoj-vosstanovlenie

Изображение - Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника proxy?url=https%3A%2F%2Fviplawyer.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F04%2Fzapis-v-trudovoj-izmenenie-formulirovki

Решение суда о восстановлении трудовых прав работника подлежит немедленному исполнению не только в части возвращения человеку его должности, но и выплаты присужденных ему денежных выплат. Причем в этом случае не важно, согласен ли с данными выводами работодатель и намерен ли он их обжаловать. Выплатить как можно скорее нужно:

  • начисленный средний заработок за время вынужденного прогула, ст. 139 ТК РФ;
  • сумму морального и материального ущерба;
  • недополученные выходные пособия, если прежняя формулировка причин расчета не позволила работнику их вовремя получить;
  • индексации и прочие суммы, признанные судом.

Еще одним неприятным моментом в случае трудового спора можно считать и то, что при удовлетворении апелляции нанимателя и повторном увольнении только что восстановленного специалиста, выплаченные деньги возврату не подлежат. Попытка вернуть средства станет удачной лишь у тех, кто сможет доказать, что сотрудник намеренно сообщал суду ложные данные, ст. 397 ТК РФ.

Выплаченные по решению суда средства не подлежат обратному взысканию, за исключением случаев предоставления суду подложных документов, ст. 397 ТК РФ.

Если при оглашении судьей решения присутствуют обе стороны, то представителю нанимателя лучше не терять времени и сразу вручить работнику уведомление об условиях возобновления сотрудничества и сроках возвращения к работе.

Если момент по каким-то причинам упущен, то нужно приложить максимум усилий для того, чтобы в сжатые сроки найти эффективный способ известить восстановленного сотрудника. Дело в том, что каждый день его неявки на работу после оглашения решения суда будет толковаться как вынужденный прогул, если человеку не сообщили, как и когда ему возвращаться на свое место. Понятно, что эти дни работодатель должен оплатить.

Способов сообщения о восстановлении в должности несколько:

  • лично – вручения письменного документа под роспись;
  • почтой – с описью и уведомлением;
  • телеграммой – текст ее нужно обязательно заверить;
  • телефонограммой или СМС с корпоративного номера телефона.
Видео (кликните для воспроизведения).

Нужно также понимать, что восстановить нужно не только на прежнем посту, работник должен получить обратно все права и допуски к документам, информации и видам работ. Даже если его увольняли за доказанный факт нарушения в данной сфере, но ошиблись процессуально, все должно вернуться «на круги своя». Отстранение от коммерческих секретов или ограничение доступа будет расценено, как препятствование в выполнении должностных обязанностей и неисполнение решения суда.

Проигрыш в рассмотрении трудового спора не всегда влечет за собой возвращение неугодного специалиста. Связано это, как с желанием самого сотрудника, так и с объективными обстоятельствами. В зависимости от них порядок восстановления на работе по решению суда может иметь некоторые отличия:

Злоупотребления правом при исполнении решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника

Юдин А.В., кандидат юридических наук, доцент.

Судебная защита нарушенных трудовых прав работников, как известно, является эффективным юридическим инструментарием, позволяющим восстановить законность в сфере трудовых отношений. Различные процессуальные нормы, включенные в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ), позволяют работнику, как более слабой стороне трудового спора, добиваться защиты своих прав. В числе таких норм – правило об освобождении работника от уплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ); сокращенный срок рассмотрения и разрешения трудового спора, установленный в целях скорейшей защиты прав работника (ч. 2 ст. 154 ГПК РФ); немедленное исполнение судебного акта по спору об увольнении (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ); ограничение поворота исполнения судебного решения (ст. 397 ТК РФ, ч. 3 ст. 445 ГПК РФ) и др.

Однако об эффективном восстановлении нарушенных прав по делам о восстановлении незаконно уволенного работника можно говорить лишь в случаях, когда состоялось реальное исполнение судебного акта. В соответствии с правовыми позициями Европейского суда по правам человека, неоднократно выраженными в различных постановлениях применительно к несвоевременному исполнению либо неисполнению решений судов по имущественным спорам, “исполнение судебного решения, принятого любым судом, должно. рассматриваться как составляющая “судебного разбирательства”; право на судебную защиту “. было бы иллюзорным, если бы правовая система государства – участника Европейской конвенции допускала, чтобы судебное решение, вступившее в законную силу и обязательное для исполнения, оставалось бы недействующим в отношении одной стороны в ущерб ее интересам” .

См., например: Постановление Европейского суда по правам человека по делу Бурдов (Burdov) против России от 7 мая 2002 г. // Российская газета. 2002. 4 июля.

На первый взгляд, исполнение удовлетворенного судом искового требования о восстановлении на работе не представляет существенных сложностей, поскольку относится к исполнению требований неимущественного характера и не поставлено в зависимость от наличия либо отсутствия у должника денежных средств или иного имущества, на которое может быть обращено взыскание. Кроме того, исполнение работодателем исполнительного документа по требованиям о восстановлении на работе стимулируется рядом штрафных санкций, репрессивность которых возрастает по мере того, как должник уклоняется от исполнения судебного акта. В перспективе не исключена возможность привлечения должника (руководителя должника) даже к уголовной ответственности.

Вместе с тем практика показывает, что нередко должник, понимая бесперспективность прямого противодействия восстановлению незаконно уволенного работника, совершает иные, внешне законные действия, единственная цель которых заключается в том, чтобы противодействовать исполнению судебного акта о восстановлении взыскателя. В таких случаях работодатель, саботируя исполнение решения суда, избегает юридической ответственности, предусмотренной Федеральным законом от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ “Об исполнительном производстве” (далее – Закон об исполнительном производстве).

Собрание законодательства РФ. 08.10.2007. N 41. Ст. 4849.

Общий вектор подобных действий сводится к созданию работодателем обстоятельств, исключающих исполнение судебного акта о восстановлении на работе. Описываемое поведение работодателя можно охарактеризовать как злоупотребление субъективным трудовым правом . Действия работодателя, направленные на уклонение от исполнения судебного акта, должны быть дезавуированы, однако законодательство не всегда вооружает работника адекватными средствами защиты своего права.

Читайте так же:  Прописываем бизнес-план для открытия хостела

Активная разработка проблем злоупотребления субъективными трудовыми правами началась в самое недавнее время. См., например: Офман Е.М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2006; Юдин А.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях // Трудовое право. 2007. N 10. С. 32 – 36; Архипов В.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. N 2. С. 23 – 34 и др.

В основе всех перечисленных форм воспрепятствования исполнению судебного акта лежит не только юридический конфликт сторон, но, прежде всего, обусловивший его конфликт социально-психологический. Работодатель, воспрепятствуя исполнению решения суда о восстановлении работника, зачастую действует подобным образом вследствие того, что ощущает свою внутреннюю правоту и считает решение суда несправедливым. Он полагает, что юридические нюансы, которые не позволили ему доказать в суде законность увольнения работника, тем не менее не помешают ему фактически саботировать исполнение судебного акта, поскольку на “собственном” предприятии “хозяином” является сам работодатель, а не суд. В более широком плане антагонизм интересов работодателя и работника, одержавшего победу в суде, вызван нигилистическим отношением работодателя к закону и праву. Работодатель придерживается следующей логики в отношениях с работником: “Суд восстановил, а мы все равно уволим”. Дела, в которых решение суда могло бы “убедить” работодателя в незаконности произведенного увольнения и заставить его впредь воздерживаться от нарушений трудового законодательства, не так часты.

Рассмотрим наиболее типичные ситуации противодействия работодателя исполнению судебного акта:

  1. Работодатель в ходе рассмотрения дела судом или после принятия решения об удовлетворении исковых требований сокращает должность работника. Такие действия работодателя с формальной точки зрения соответствуют позиции Верховного Суда РФ, отраженной в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление): “. работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)” . Однако закон и разъяснения Верховного Суда РФ не признают за работодателем права поступать подобным образом единственно с целью уклонения от исполнения решения суда и причинения вреда работнику.

Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

Так, Г. обратился в Ленинский районный суд г. Оренбурга, указав, что с 2001 г. работал в должности генерального директора ОАО “И.”. Решением совета директоров ОАО “И.” его полномочия были прекращены в связи с совершением им различных виновных действий. Решением Ленинского районного суда г. Оренбурга его увольнение было признано незаконным, однако на следующий день после вынесения решения суда совет директоров общества вновь принял решение о его увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ. В ходе рассмотрения дела выяснилось, что при повторном увольнении также был допущен ряд нарушений и, видимо опасаясь возможности повторного восстановления судом Г. в должности генерального директора, общее собрание акционеров общества приняло решение о передаче управляющей компании функций единоличного исполнительного органа общества и о внесении в устав общества соответствующих изменений. Тем самым восстановление работника в прежней должности оказалось невозможным. Данное обстоятельство явилось одним из пунктов возражений ответчика против иска, в удовлетворении которого впоследствии было отказано (в т.ч. в связи с другими обстоятельствами) .

Архив Ленинского районного суда г. Оренбурга.

При сокращении должности работника, чей спор о восстановлении рассматривается судом, у работодателя не возникает обязанности предупреждать его о предстоящем сокращении. До признания судом увольнения лица незаконным работник считается не работающим на данном предприятии, соответственно, работодатель не должен выполнять по отношению к нему какие-либо обязанности.

Похожая ситуация была разрешена Верховным Судом применительно к ликвидации организации, в которую должен был бы восстановиться уволенный работник. В соответствии с абз. 1 п. 60 Постановления при невозможности восстановления работника “. на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации”.

Собрание законодательства РФ. 28.03.2005. N 13. Ст. 1209.
См.: п. 239 ст. 1 Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации” // Собрание законодательства РФ. 03.07.2006. N 27. Ст. 2878.

Вместе с тем даже такое “поспешное” увольнение должно быть произведено в соответствии с требованиями закона и должно сопровождаться выплатой работнику установленных законом сумм.

  1. Работодатель создает восстановленному судом работнику невыносимые условия работы; провоцирует совершение им дисциплинарных правонарушений с тем, чтобы иметь формальный повод для наложения на работника дисциплинарного взыскания или для нового увольнения. В литературе встречается указание на такие злоупотребления работодателя, как, в частности, применение дисциплинарного взыскания, не соответствующего тяжести дисциплинарного проступка; использование формальных критериев при привлечении работников к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и др. . Работодатель располагает достаточным числом средств, позволяющих создать ему невыносимый для работника “климат”. Практика показывает, что нередко после восстановления на работе в судебном порядке работник оказывается перед альтернативой: уйти “по собственному желанию” или быть уволенным “по статье”; при этом ко второму увольнению работодатель “готовится” более основательно и создает необходимую доказательственную базу, позволяющую ему избежать проигрыша нового дела.

Офман Е.М. Указ. соч. С. 22.

Не случайно закон наделяет работника правом изменить требуемый им у суда способ защиты права и просить суд вместо восстановления на работе изменения формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4 ст. 394 ТК РФ).

Читайте так же:  Образец договор о совместной деятельности между ип и ип образец

Все перечисленные ситуации свидетельствуют о том, что работодатель обладает достаточной юридической и фактической властью, позволяющей ему воспрепятствовать исполнению судебного акта о восстановлении на работе путем совершения внешне законных действий, направленных единственно на недопущение работника к исполнению прежних трудовых обязанностей или на причинение вреда его интересам. С позиций имеющейся нормативной регламентации бороться с такими проявлениями достаточно сложно. Для приведенных и аналогичных случаев злоупотреблений работодателя не всегда возможно предложить какие-то универсальные меры юридического реагирования.

Как известно, конструкция “злоупотребления правом” имеет достаточно общий характер и не всегда может быть сведена к конкретным случаям. Трудовое законодательство не содержит подобной категории, между тем необходимость в ее существовании ощущается достаточно остро . В Постановлении Верховный Суд РФ расценивает принцип недопустимости злоупотребления правом в качестве общеправового и предлагает распространять его на сферу трудовых правоотношений (п. 27).

Авторами предлагается закрепить принцип недопустимости злоупотребления трудовыми правами на уровне отраслевого принципа. См., например: Офман Е.М. Указ. соч. С. 6, 17, 19.

В основе приведенных выше действий работодателя лежало видимое следование нормам трудового законодательства, в частности реализация таких прав, как определение штатного расписания организации; право, при наличии определенных оснований, применить к работнику меры дисциплинарного взыскания; право увольнения работника по установленным основаниям и т.п. Такое правоосуществление может быть расценено как злоупотребление правом, поскольку реализация права в данном случае имела единственную цель – причинить вред правам и интересам работника, добившегося восстановления в должности. При этом реализация права была косвенно сопряжена с неисполнением судебного решения.

См.: Конвенции и Рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1983 – 1989. (Конвенция Россией не ратифицирована.)

Закон об исполнительном производстве не называет в числе принципов принцип реальности исполнения судебного акта. Между тем требование реальности исполнения содержалось в одной из редакций не действующего ныне Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ “Об исполнительном производстве” . В соответствии с ч. 1 ст. 89 данного Закона судебный пристав-исполнитель, обеспечивший реальное и своевременное исполнение исполнительного документа, получал вознаграждение в размере пяти процентов от взысканной им суммы или стоимости имущества, но не более 10 минимальных размеров оплаты труда, а по исполнительному документу неимущественного характера – пяти минимальных размеров оплаты труда.

В приводимой редакции статья утратила силу на основании п. 5 ст. 92 Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ “О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов “О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон “Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации” и “Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации” (Собрание законодательства РФ. 30.08.2004. N 35. Ст. 3607). Сам Федеральный закон “Об исполнительном производстве” утратил силу с 1 февраля 2008 г. в связи с принятием нового Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ “Об исполнительном производстве” (Собрание законодательства РФ. 08.10.2007. N 41. Ст. 4849).

Если признать существование принципа реального исполнения судебного акта и проецировать его соблюдение на приведенные ситуации, то станет ясно, что решение суда по иску о восстановлении на работе было исполнено лишь формально, в целях создания видимости исполнения. Фактически работодатель проигнорировал судебное решение и допустил повторное нарушение прав работника.

Как восстановить сотрудника на работе по решению суда

Восстановление на работе (ТК РФ) предусмотрено статьей 396. Если уволенный сможет доказать свою правоту и в судебной инстанции заявленные исковые требования удовлетворят, то работодатель обязан будет исполнить вердикт незамедлительно.

Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.

Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

  • издание приказов;
  • внесение изменений в табели учета рабочего времени;
  • изменение записи в трудовой книжке;
  • произведение выплат;
  • выход работника на свое рабочее место.

Важным моментом, который должен знать каждый, кто столкнулся с нарушением своих трудовых прав, является срок для обращения в суд.

Часто работники путают срок исковой давности с общим сроком для обращения по трудовым спорам, который установлен в 1 год.

Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция

Шаг 1. Издать приказ.

Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

  • дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
  • реквизиты отмененного приказа об увольнении;
  • Ф.И.О. сотрудника;
  • должность;
  • оплата труда (оклад или тарифная ставка);
  • основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
  • Ф.И.О. и подпись руководителя организации.

Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.

Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.

Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.

Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам. Для этого в трудовую вносится пометка о признании записи об увольнении недействительной и указывается, что работник восстановлен в прежней должности. Основанием будет являться приказ о восстановлении.

Кроме того, изменения вносятся в личную карточку.

Шаг 4. Произвести работнику необходимые выплаты.

Читайте так же:  Штраф за простой трамваев

Они производятся по решению суда на основании изданного приказа о выплате причитающихся сумм. К таким выплатам относятся: оплата за время вынужденного прогула; оплата больничных листов (если в период вынужденного прогула сотрудник болел); компенсация морального вреда, оплата судебных издержек (если он заявлял подобные требования).

Шаг 5. Допуск к работе.

Что характерно, обязанности по судебному решению возникают не только у работодателя, но и у работника. Главной его обязанностью является своевременная явка на рабочее место на следующий день после принятия решения судом. Если сотрудник не явится и не приступит к выполнению своих должностных обязанностей, он рискует быть вновь уволенным.

Помимо стандартных случаев увольнения, рассмотрим также некоторые частные случаи и их особенности. Наиболее часто встречаются следующие случаи:

  • принятие другого работника;
  • сокращение должности;
  • ликвидация организации-работодателя.

Законодательно в данном случае предусмотрено следующее. Руководитель отменяет ранее изданный приказ о сокращении и возвращает в штатное расписание сокращенную единицу, а дальше в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

В силу требований ч. 1 ст. 83 ТК РФ, основанием для увольнения недавно принятого сотрудника является судебное решение. По закону ему могут предложить другую работу в организации, и в случае отказа трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить, выплатив компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае ликвидации, когда фактическое исполнение невозможно, право на все законные выплаты у гражданина остается. При этом обязанность по этим выплатам должна быть возложена либо на ликвидационную комиссию, либо на иной орган, принявший решение о ликвидации.

Когда ликвидацию проводят из-за банкротства, то сотрудник может получить причитающееся только в порядке своей очереди на выплату задолженности.

Ответственность работодателя за неисполнение решения суда

При этом уплата штрафа не снимает с работодателя обязанности по восстановлению нарушенных прав.

В случае неисполнения судебного решения гражданин вправе обратиться к судебным приставам и потребовать принудить работодателя исполнить судебное решение. А время неисполнения расценивается как вынужденный прогул и, соответственно, подлежит оплате по среднему заработку.

Восстановление на работе работника после увольнения (3 метода)

Порядок рассмотрения дел о восстановлении на работе осуществляется в соответствии со статьей 394 ТК РФ. Это одно из центральных звеньев правоохранительной системы Трудового кодекса РФ, так как нарушения в отношении регулирующих трудовое право вопросах, сказываются на последующей трудовой деятельности незаконно уволенного лица.

Не нужно забывать, что для восстановления работника на работе срок исковой давности составляет один месяц, в отличие от других трудовых разбирательств, по которым этот срок составляет три месяца.

Именно за этот срок, начиная с момента выдачи приказа об увольнении, либо трудовой книжки (либо с момента отказа забирать упомянутые документы — статья 392 Трудового кодекса и статья 24 Гражданско-процессуального кодекса РФ), недовольный работник обязан подать заявление. Правда, если срок давности истек, но у гражданина имелась уважительная причина, суд может его восстановить.

Изображение - Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника proxy?url=https%3A%2F%2Fdedadi.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F%2F2017%2F10%2Frr3

На практике чаще всего при увольнении встречаются нарушения Трудового кодекса (ТК) работодателями:

  • на самом деле действие или бездействие работника, ставшее причиной для увольнения, не имело места (по статье);
  • истинная причина увольнения не была указана и заменена другой;
  • неправильное или недостаточное оформление документов, подтверждающих дисциплинарные проступки или другие нарушения обязанностей работником (воровство, несоблюдение правил безопасности, прогул, пьянство и т. п.);
  • отсутствие реального сокращения штата при увольнении сотрудника с подобной формулировкой или несоблюдение процедуры оповещения работников о сокращении;
  • увольнение по состоянию здоровья без проведения должного медицинского заключения;
  • увольнение во время отпуска, больничного;
  • работник — женщина: беременная или с малышом до 3 лет, или одинокая мать, или воспитывает ребёнка до 14 лет (инвалида до 18 лет);
  • несоответствие выполняемой работе или низкая квалификация, не подтверждённая аттестацией, или когда работодатель не обеспечил сотруднику пройти обучение для повышения квалификации;
  • нельзя использовать статью о низкой квалификации для работающих недавно, т. е. молодые специалисты и рабочие.

Права работника при увольнении:

  • Не писать заявление на увольнение, если не имеет собственного желания для расторжения трудовых отношений.
  • Получить сведения о предстоящем сокращении не менее, чем за 2 месяца до его начала.
  • На выплату денежной компенсации, выходного пособия в случае увольнения по сокращению штатов.
  • В последний рабочий день получить трудовую книжку и расчётные.
  • Ещё до увольнения сходить в отпуск, получить денежную компенсацию (если он не был использован).

При незаконном увольнении имеет право:

  • Работать на прежнем месте, с той же заработной платой.
  • Требовать изменение записи в трудовой о причинах своего увольнения.
  • Получить выплаты денежных средств из-за вынужденных прогулов.
  • На компенсацию за причинённый работодателем моральный вред.

Если права сотрудника нарушаются, то он имеет право подать в суд для привлечения работодателя к ответу.

Ответственность работодателя:

  • Административная. Штраф до 5 тыс.р., приостановление деятельности предприятия до 90 дней.
  • Уголовная. Грозит должностным лицам работодателя. Штраф порядка 200 тыс.р., иногда отработка на общественных работах до 360 часов.

Изображение - Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника proxy?url=https%3A%2F%2Fdedadi.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-metro%2Finfo

Куда обращаться для восстановления деловой репутации, чтобы доказать противоправное расторжение трудового договора:

Изображение - Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника proxy?url=https%3A%2F%2Fdedadi.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F%2F2017%2F10%2Fvoss1

Изображение - Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника proxy?url=https%3A%2F%2Fdedadi.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F%2F2017%2F10%2Fvoss2

Это наиболее эффективный способ.

Независимо от желания проверяющих или их личных предпочтений, работник (истец) сам инициирует необходимые действия.

В районный суд по месту нахождения предприятия или месту жительства истца подаётся исковое заявление, после сбора доказательств о нарушении со стороны предприятия.

Примеры исковых заявлений:

В суде рассматриваются любые доказательства, которые может предоставить истец:

  • Запись диктофона, или видеоматериалы.
  • Свидетели. Например, увольнение по сокращению штатов без его фактического проведения или обвинения в пьянстве и т. п.
  • Справки, трудовые книжки, должностные (рабочие) инструкции трудовые и т. п.
  • Медицинские документы. Увольнение беременных, инвалидов или по состоянию здоровья.

Ст. 67 ТК гласит, что трудовой договор заключён (даже если не был оформлен письменно), когда сотрудник приступил к работе с ведома работодателя.

Читайте так же:  Мясная лавка базовый бизнес-план

Эффективно использовать аудио или видеозапись. Можно привлечь свидетелей.

Любые документы, где фигурирует название организации и работника, могут быть использованы как доказательства и подтверждать факт работы. Например: пропуск на рабочее место, накладные, квитанции, акты и т. п.

В шапке искового заявления указывается:

  • наименование суда;
  • данные истца;
  • реквизиты ответчика.

Далее в документе излагаются факты, побудившие к обращению в суд. Приводятся доказательства незаконного увольнения.

В конце добавляют перечень предоставляемых документов, дата и подпись.

Важно соблюдать сроки обращения в судебные инстанции. Они регламентируются ст. 392 ТК.

Споры касающиеся увольнения ограничиваются 1 месяцем после увольнения.

Суд откажет в иске даже без изучения обстоятельств по делу, если прошло больше времени.

Судебная практика показывает, что при хорошей доказательной базе восстановление на работе происходит со 100% вероятностью.

Однако, возможны иные варианты решения суда, когда работодатель убедительно обосновывает свою позицию, решение может быть в пользу ответчика.

Вынесенное в пользу истца решении суда обязывает администрацию восстановить сотрудника на следующий день после вынесения постановления.

Решение судьи по поводу трудового спора подлежит немедленному исполнению. Вместе с постановлением сотрудник получает на руки исполнительный лист, который необходимо предъявить работодателю, а при его отказе удовлетворить все требования — в отделение ФССП (судебным приставам) по месту юридической регистрации организации или ее филиала.

Восстановление на рабочем месте проводится путем аннулирования приказа об увольнении. Время вынужденного отсутствия на работе должно быть оплачено, исходя из размера средней заработной платы, включая отпускные за весь период. Сотрудник вправе заступить на службу на следующий день после вынесения судебного акта.

Если в период обжалования гражданин уже нашел другую работу, менее оплачиваемую, суд может удовлетворить ходатайство о компенсации недополученной разницы в доходах. Если же из-за некорректной записи в книжке он не смог трудоустроиться, он вправе, в дополнение к заработной плате, просить возмещение морального вреда.

Денежные средства, присужденные к взысканию, работодатель выплачивает добровольно или принудительно. Во втором случае исполнительский лист направляется в ФССП. Компании дается срок для оплаты, после чего пристав вправе арестовать денежные средства на корпоративном счете и истребовать их в пользу сотрудника.

Предприятие издаёт приказ, который:

  • допускает сотрудника к работе;
  • уточняет должность;
  • отменяет ранее изданный приказ об увольнении;
  • обязывает оплатить вынужденные прогулы.

Пример приказа:

Изображение - Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника proxy?url=https%3A%2F%2Fdedadi.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F%2F2017%2F10%2Fvoss3

Кадровое оформление:

  • В трудовой книжке делается отметка, что запись об увольнении недействительна.
  • Запись об увольнении в личной карточке работника также удаляется.

Пример записи в трудовой:

Изображение - Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника proxy?url=https%3A%2F%2Fdedadi.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F%2F2017%2F10%2Fvoss4

Период, с момента увольнения работника до дня его восстановления, в табеле учёта рабочего времени отмечают как рабочие дни.

Изображение - Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника proxy?url=https%3A%2F%2Fdedadi.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-metro%2Fearth

Изображение - Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника proxy?url=https%3A%2F%2Fdedadi.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-metro%2Finfo

  • с 1 по 14 июня – код Я или 01;
  • с 15 по 30 июня – код ПВ или 22.

Выплаты производят сразу после восстановления.

Если работодатель не выполняет решение суда, то его привлекают к ответственности – взыскивают исполнительский сбор или административный штраф.

Пример расчета выплат:

Сидоров Иван Петрович, который работал по пятидневной рабочей неделе с месячным окладом 35 тыс. рублей, уволили 31.12.2015. Он вовремя подал в суд (1 месяц), но пока длилось судебное разбирательство прошло почти 4 месяца. В этот период Сидоров стал на биржу труда и получал пособие по безработице.
Средний заработок рассчитывают за отработанный период в 2017 году (работал 218 дней). Он ходил в отпуск на 14 дней. То есть всего за год отработал 218 – 14= 214 дней.

Заработок для расчёта = 35 тыс. р.(оклад) × 11 мес. + 23 220 р.(отпускные) = 408 220 р.

Сидоров 55 дней (количество рабочих дней за 4 месяца) не ходил на работу.

Средний заработок = 408 220 р. /214 дней × 55 дня = 104 916 р.

Деньги, которые Иван Петрович получал как пособие по безработице, не учитываются при расчётах.

Сидоров не обязан их возвращать.

Кроме положенных в связи с противоправными действиями выплат, пострадавший может претендовать на возмещение причиненного морального вреда. Данная мера целиком зависит от решения суда.

В случае ее назначения размер выплаты пропорционален тяжести морального и (или) физического ущерба, который мог понести истец.

Работник должен предоставить доказательства в виде заключения психолога, выписки из медицинской карты или другим подтверждающим документом.

  • Восстановленный работник не вышел на работу, но передал заявление об увольнении. Это прогул?

Да. Он обязан выйти и отработать 2 недели, если хочет уволиться по собственному желанию.

  • Включается ли вынужденный прогул в стаж?

Да. Срок вынужденного прогула в результате незаконного увольнения считается в стаж.

  • Какие выплаты положены сотруднику, если через месяц он решил уволиться самостоятельно?

Никаких дополнительных выплат, кроме обычных, установленных по закону (заработная плата, премии, отпускные, иные выплаты, установленные коллективным договором или нормативными актами).

  • Когда сотруднику должен предоставляться отпуск?

Отпускной период рассчитывается с даты приёма на работу (а не восстановления), т. е. как у всех.

В заключение следует заметить, что, кроме судебного разбирательства, решение работодателя о расторжении трудового соглашения можно оспорить, подав иск в государственную инспекцию труда.

В этом случае нужно иметь в виду, что для оспаривания такого решения нужно соблюсти срок в 1 месяц.

По истечении одного месяца после потери работы, оспорить законность действий будет уже невозможно.

Изображение - Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника 2699956
Автор статьи: Павел Кудинов

Здравствуйте! Меня зовут Павел. Я уже более 6 лет работаю в сфере юридических консультаций. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать возникающие вопросы. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима  консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 6

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here