Равенство прав и возможностей работников

Сегодня предлагаем ознакомиться с темой: "равенство прав и возможностей работников". Мы постарались полностью раскрыть тему. Если у вас возникнут вопросы, то вы можете задать их в комментариях после статьи или нашему дежурному юристу.

2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

Данный принцип конкретизируется во всех институтах трудового права. Более развернуто этот принцип дан в ст. 3 и ст. 4 ТК РФ РФ.

Запрет принудительного труда (ст. 4 ТК РФ): Принудительный труд запрещен. Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе например, в целях поддержания трудовой дисциплины. Принудительный труд не включает в себя: работу, обусловленную законодательством о воинской обязанности; если работа обусловлена ЧП; работу в условиях чрезвычайных обстоятельств; работу, выполняемую вследствие вступившего в силу приговора суда.

Запрет дискриминации (ст. 3 ТК РФ): Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

Соответствует закрепленному Конституцией РФ праву на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37). Данный принцип нашел свое выражение в Законе РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Нет видео.
Видео (кликните для воспроизведения).

4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Данный принцип основывается на положениях ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.). Ст. 7 этого Международного пакта определяет право каждого:

а) на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

б) на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за работу в праздничные дни.

Указанные положения обеспечиваются гарантиями, такими как: продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, охрана труда и другие условия.

Этот принцип отражает равное, с учетом состояния здоровья, уровня квали­фикации получение работы, должности и равную оплату за рав­ноценный труд. Он включает также и принцип обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

6. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него са­мого и его семьи, и не ниже установленного федеральным зако­ном минимального размера оплаты труда.

Данный принцип находит свое закрепление в нормах ТК РФ: о системе основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 и др.), об установлении минимальной заработной платы и об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы, о регулировании порядка и сроков выплаты заработной платы, об ограничении ее удержаний и др.

Читайте так же:  Как подать на алименты находясь в браке необходимые документы для заявления

7. Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

Данный принцип находит свое проявление в нормах ТК РФ о подготовке и дополнительном профессиональном образовании, в том числе в разделе IX ТК РФ.

8. Обеспечение права работников и работодателей на объеди­нение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них.

Работники объединяются в профессиональные союзы, которые определены ТК РФ в качестве представителей работников (ст. 29—31). Иные представители избираются работниками лишь в случаях, установленных ТК РФ, и могут представлять их интересы, согласно ст. 31 ТК РФ. Интересы работодателей представляют их объединения — некоммерческие организации, а в установленных случаях иные представители (ст. 33, 34 ТК РФ).

2.6. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого в его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Право на справедливые условия труда не может быть реализовано без права на справедливую оплату труда. Право на справедливую оплату труда гарантируется государством, которое определяет меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, величину минимального размера заработной платы, который устанавливается на всей территории страны и не может быть снижен ни субъектом Российской Федерации, ни органом местного самоуправления, ни конкретной организацией.

Справедливой оплате труда способствует установление единых критериев, определяющих размер заработной платы. Этот размер зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Заработная плата должна быть выплачена вовремя и в полном размере. Трудовой кодекс РФ предусматривает нормы, определяющие ответственность работодателя за невыполнение обязанности по своевременной оплате труда работников.

2.7. Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

2.8 Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них

Статья 2 ТК РФ воспроизводит конституционную норму о праве граждан на объединение. Работники и работодатели могут вступать в объединения для защиты своих прав и интересов. Работники объединяются, как правило, в профсоюзы, основная задача которых – представлять интересы работников во взаимоотношениях с работодателями, органами государственной власти, местного самоуправления, осуществлять защиту их трудовых прав. В свою очередь, интересы работодателей представляют их объединения – соответствующие некоммерческие организации. Право работников и работодателей на объединение лежит в основе социального партнерства, договорного регулирования трудовых отношений.

Отступления от общих положений регулирования трудовых и связанных с ними отношений могут касаться порядка заключения трудового договора, его изменения и прекращения, предоставления различного вида гарантий и компенсаций, установления особого режима трудовой деятельности и режима отдыха и т. д. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников. Таким образом, именно соблюдение принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод требует неодинакового подхода к участникам трудовых отношений. Дифференциация труда необходима еще по одной причине. В трудовом законодательстве закреплен принцип, о котором говорилось выше, – принцип равенства прав и возможностей работников.

Нет видео.
Видео (кликните для воспроизведения).

Калашникова И., Недохлебова Е. Гендерные аспекты занятости населения. Содержание:

  • Будь умным!
  • К вопросу о реализации принципа равенства в трудовом праве
  • Равенство прав и возможностей работников
  • Принцип равенства в трудовом праве: гендерный аспект
  • 2.5. равенство прав и возможностей работников
  • Принципы равенства прав граждан в трудовых отношениях
  • Равенства прав граждан в трудовых отношениях
Читайте так же:  Электронный органайзер smarty crm

Будь умным! Работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности или воинской службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; 3. Значение принципов трудового права: · Они выражают сущность трудового права, позволяют уяснить смысл действующего трудового законодательства, его связь с экономикой и политикой.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основополагающими принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда,включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; . Данный принцип является ведущим, определяющим, так как при его реализации распространяются на гражданина и все другие основные трудовые его права и обязанности. Содержанием принципа обеспечения права на труд и защиты от безработицы является единство следующих возможностей гражданина как субъекта трудового права.

1. Возможность получить оплачиваемую работу и быть работником организации любой формы собственности..

К вопросу о реализации принципа равенства в трудовом праве

Исходя из вышесказанного, можно заключить, что несовершеннолетние и пожилые работники, а также женщины, работники с семейными обязанностями, с ограниченными возможностями, очевидно, имеют более низкий уровень социальной защищенности в сфере труда по сравнению с другими трудящимися лицами. В связи с этим полагаем, что они вполне обоснованно наделяются законодателем рядом дополнительных льгот и гарантий, призванных минимизировать проявления источников социальной незащищенности и дать возможность трудиться тем лицам, которые не в состоянии выполнять трудовые функции на абсолютно равных с другими работниками условиях.

Работодатели полагают (и иногда справедливо полагают), что при подобных условиях производительность труда окажется ниже желаемой. Как следствие – процесс поиска работы для таких лиц существенно затягивается и усложняется. Во-вторых, нередко женщины, лица с семейными обязанностями, инвалиды и пожилые люди подвергаются дискриминации.
Она носит неявный характер, работодатели «маскируют» истинные причины отказа в трудоустройстве, скрывают их за «дежурными» фразами, сообщая кандидату, что он не подошел по признакам профессионального опыта, навыков, а иногда и вовсе не объясняют причин. Стремление скрыть истинные мотивы отказа объяснимо – например, за отказ в приеме на работу возможна уголовная (если речь идет о беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет) и административная (в случае отказа в трудоустройстве инвалиду в пределах квоты) ответственность.

Принципы равенства прав граждан в трудовых отношениях

Постановление пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обратило внимание на проблему доказывания факта дискриминации. Равенства прав граждан в трудовых отношениях Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основополагающими принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда,включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; . Данный принцип является ведущим, определяющим, так как при его реализации распространяются на гражданина и все другие основные трудовые его права и обязанности.

К общеправовым принципам права можно отнести: 1. Принцип приоритета интересов человека и примата норм международного права; 2. Принцип законности; 3. Принцип равноправия; 4. Принцип всеобщей судебной защиты прав граждан. Принципприоритета интересов человека и примата норм международного права реализуются в ст.

2, 15, 17 Конституции РФ, согласно которым в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права: — человек, его права и свободы являются высшей ценностью, признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства; — общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы.

Читайте так же:  Возврат денег за осаго при продаже авто

Принципы равенства прав граждан в трудовых отношениях курсовая

  • Внимание Классификация принципов трудового права.

Возможность при высвобождении, безработице получить от государственного органа службы занятости соответствующую помощь в трудоустройстве и материальную поддержку. 6. Возможность требовать через соответствующий орган, включая суд, восстановления нарушенного права на труд как при приеме на работу, так и при переводе на другую работу или при увольнении ;Принцип обеспечения равноправия Декларация прав и свобод человека и гражданина Российской Федерации в ст. 3 предусматривает, что равенство прав и свобод гарантируется государством независимо от расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

Принцип равенства в трудовом праве: гендерный аспект

Изображение - Равенство прав и возможностей работников proxy?url=https%3A%2F%2Fmoluch.ru%2Fmedia%2Fcache%2Fbb%2F54%2Fbb54f04e6b2addcf73bac6d449d368a9

Рубрика: Государство и право

Статья просмотрена: 2909 раз

Исаева Е. А. Принцип равенства в трудовом праве: гендерный аспект // Молодой ученый. — 2010. — №10. — С. 178-181. — URL https://moluch.ru/archive/21/2121/ (дата обращения: 12.03.2019).

Равенство возможностей и обращения в области труда и занятости — важнейший аспект общего принципа равенства, который в настоящее время получил почти универсальное признание. Это один из самых фундаментальных принципов, на которых базируется демократическое общество. Он закреплен в международных актах, национальных конституциях и законах. Однако, несмотря на существенный прогресс, почти во всем мире существует неравенство между мужчинами и женщинами, и очень часто о нем начинают говорить применительно к трудовым отношениям.

Если сравнивать неравенство в трудовых отношениях по различным основаниям, то получится, что признак пола – это самое распространенное дискриминационное основание. Положение российских женщин в сфере занятости регламентируется целым рядом международных Конвенций, ратифицированных в разные годы сначала СССР, а затем Россией, как правопреемницей СССР: Конвенция МОТ № 45 (1935 г.) «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода»; Конвенция МОТ № 100 (1951 г.) «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности»; Конвенция МОТ № 103 (1952 г.) «Об охране материнства»; Конвенция МОТ № 111 (1958 г.) «О дискриминации в области труда и занятий»; Конвенция МОТ № 156 (1981г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями». Важно упомянуть и такие документы, как Всеобщая декларация прав и свобод человека 1948 г., Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г., и другие. К сожалению, общим признаком этих документов является то, что широкой общественности они пока практически не известны.

Аналогичные положения имеются и в российском законодательстве, прежде всего в Конституции РФ: мужчина и женщина имеют равные права и равные возможности для их реализации (ч.3. ст.19); каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ст. 37) и др. Провозглашение равноправия полов вовсе не означает достижение реального равенства мужчин и женщин, о чем свидетельствует рост международного женского движения [4, с. 95]

Следует отметить, что в последние десятилетия во многих странах Запада идет процесс постепенной отмены юридических актов, устанавливающих специальную охрану труда женщин. Акты по специальной охране женского труда либо существенно ослабляются исключениями и оговорками, либо прямо отменяются законодательными или иными государственными органами, либо объявляются судами противоречащими законам о запрещении дискриминации по признакам пола и объявляются лишенными юридической силы (последнее типично для США). Особенно ярко эта тенденция видна в скандинавских странах, где, по словам шведского юриста Р. Нильсена, «действующее законодательство характеризуется почти полным отсутствием специальных норм по охране труда женщин»[2, с. 119].

Эрозия специального законодательства об охране труда женщин вызывает разноречивую оценку в общественных кругах. Ее поддерживают предприниматели и феминистские организации. Профсоюзы же дают обычно отрицательную оценку.

Читайте так же:  Какие отчеты должен сдавать ип в службу статистики

На первый взгляд трудовые права российских женщин основательно защищены Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и другими актами о труде. Но на деле, женщины, во многом благодаря такой защите, оказались наиболее уязвимыми и наименее конкурентоспособными на рынке труда. По данным ученых Россия сегодня занимает 74-е место в мире в области гендерного равенства, а трудовая дискриминация приобрела еще большие, нежели в советские времена масштабы [3, с. 62]. Дифференциация правового положения женщин на рынке труда, закрепленная нормативными актами, в частности ТК РФ, должна вести к повышению уровня социальной защищенности работника, но никак не к снижению. При ее снижении мы прямо попадаем в ситуацию дискриминации.

Дифференциация труда женщин и ограничения на допуск женщин к определенным видам работ должны вызываться исключительно заботой о здоровье женщин, но ни в коем случае не умалять их право на самостоятельный выбор рода деятельности, как это было, например, с доступностью для женщин военной службы, работы в качестве пилота гражданской авиации, капитана корабля дальнего плавания и т.д. [4, с. 97]. Да, сегодня закон охраняет здоровье женщин, запрещая применение их труда на тяжелых, вредных и подземных работах (за исключением работ, не связанных с физическими нагрузками, или санитарно-бытовым обслуживанием). Однако данная норма, несмотря на ее внешнюю гуманность, ограничивает права женщин на свободный трудовой выбор[5, с. 48]. В таком случае под всеобъемлющим запретом применения женского труда на определенных производствах не защищаем, а автоматически лишаем женщин права на трудоустройство.

Нормы ТК РФ вполне оправданно могут озадачить работодателя, решившегося взять на работу женщину. На наш взгляд, многие из норм ТК РФ, тем или иным образом защищающие права женщин, должны быть преобразованы законодателем из императивов в диспозитивные нормы. И на уровне коллективных или индивидуальных трудовых договоров работодатель с работником могли бы предусмотреть наличие или отсутствие привилегий женщинам, которые бы определялись репродуктивной функцией и психофизическими особенностями пола. Современный российский бизнес довольно часто демонстрирует примеры коллективных договоров, в которых положения, определяющие труд женщин, намного превышают по уровню гарантий нормы ТК РФ.

Нельзя не согласиться с В.Н. Кауровым в том, что гарантии и льготы, предоставляемые женщинам, превращаются в антильготы из-за того [6, с. 130], что они предоставляются не за счет того, кто их провозглашает, т.е. не за счет государства, которое объявило себя социальным, а за счет работодателя, на которого оно возложило свои обязанности по обеспечению льгот и которому это не выгодно, да и не нужно.

Обычно национальное законодательство определяет уровень требуемых доказательств: бремя может быть тяжелым (например, бесспорно) или легким (например, скорее да, чем нет). Для защиты прав жертв дискриминации национальные правовые системы и наднациональный Европейский Союз утвердили общую норму в пользу истцов: бремя доказывания остается в принципе на той стороне, которая заявляет о дискриминации против нее. Но заявления должны быть доказаны только до степени низкого уровня вероятности. Если же истец может предоставить больше доказательств дискриминации, то бремя доказывания перекладывается на работодателя, который либо опровергнет эти доказательства, либо предоставит противоположные сведения («смена» или «передача» бремени доказывания). Соответствующие нормы основаны на том факте, что обычно именно работодатель находится в выигрышном положении обладания всеми документами и другими доказательствами, и если действительно есть веская причина «особого» обращения, то это будет нетрудно доказать.

Передача бремени доказывания увеличивает возможности выигрыша для жертв дискриминации, и поэтому она является эффективным средством борьбы против неравного обращения на рабочем месте [7, с. 24].

Если изучать зарубежный опыт по борьбе с дискриминацией при приеме на работу женщин, то может быть интересным следующий пример: шведский Закон об обеспечении равных возможностей мужчин и женщин в сфере труда обязывает предпринимателей обеспечивать равное распределение рабочих мест между мужчинами и женщинами. Если, например, на одно рабочее место претендуют два кандидата, то при равных условиях должен быть принят кандидат того пола, который недостаточно представлен на предприятии. Это положение нам видится противоречивым, т.к. распределение рабочих мест не должно определяться биологическим полом, а гендерные квоты противоречат принципу гендерного равенства.

Читайте так же:  Оформление в наследство денежных средств. вся процедура от а до я

Гендерное равенство стало темой для оживленных дискуссий на самых разных уровнях в России: Государственная дума рассматривает проект Закона о государственных гарантиях равных возможностей для мужчин и женщин. Анализируя содержание данного законопроекта, можно сделать вывод, что даже если этот закон будет принят, он не внесет в ничего нового в действующее законодательство и не отразится на положении женщин как на рынке труда, так и в других сферах общественной жизни [8, с. 122].

Изменение сложившейся ситуации видится нам возможным только при условии внесения изменений в правовые акты, определяющие положение женщин в сфере занятости, с целью преобразования льгот, существующих в российском законодательстве, в гарантии, которыми женщины, при желании, могли бы воспользоваться. Решающая роль в устранении дискриминации и обеспечении равенства в сфере труда принадлежит государству. Законодательство может содействовать достижению этой цели, непосредственно регулируя проблемы дискриминации в сфере труда. Мы считаем, что необходимо реформировать российское законодательство об охране труда женщин в русле гендерной политики МОТ, т.е. необходимо принять акты, более адаптированные к современному подходу обеспечения равенства, например, включающие принципы относимые как к мужчинам, так и к женщинам; что и указано в Конвенции МОТ N 171. Защита здоровья в конкретных случаях должна быть обеспечена для всех работников, независимо от пола. Особые меры в отношении женщин следует предпринимать только при выполнении такой работы, которая может быть потенциально опасной для репродуктивной функции женщин, и их следует пересматривать периодически в свете последних научных достижений.

Нам видится необходимым создание специального органа, наподобие существующей в США Комиссии по равным возможностям в сфере занятости, который бы отслеживал случаи дискриминации в сфере занятости, и был наделен полномочиями разрешать споры о дискриминации в трудовых отношениях. Считаем разумным возложить бремя доказывания отсутствия дискриминации на работодателя, то есть предусмотреть в законодательстве презумпцию вины работодателя в дискриминации, а также разработать четкие критерии дискриминации, что позволило бы наработать судебную практику и дало бы возможность работникам, подвергшимся дискриминации, защитить свои права.

1. Воронина О.А. Феминизм и гендерное равенство. М., 2004. С.152.

2. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право стран с развитой рыночной экономикой. М., 1995 .

3. Калашникова И., Недохлебова Е. Гендерные аспекты занятости населения. //Человек и труд.2005.№11.

4. Семенюта Н.Н. //Запрет дискриминации в трудовых отношениях. Вестник Омского университета 1997. Вып.2.

5. Самарина О. Необходимо уравнять не только права, но и возможности женщин и мужчин на рынке труда. //Человек и труд. 1998. №2.

6. Кауров В.Г. Защищенность работников по международному трудовому праву, трудовому праву США и России: сравнительное исследование. Дисс. канд. юрид. Наук. Владивосток.2001.

7. Азбука прав трудящихся женщин и гендерного равенства. М., 2004.

8. Лушников, А.М. Гендерное равенство в семье и труде: заметки юристов /А.М. Лушников, М.В. Лушникова, Н.Н. Тарусина.- М.: Проспект, 2006.

Изображение - Равенство прав и возможностей работников 2699956
Автор статьи: Павел Кудинов

Здравствуйте! Меня зовут Павел. Я уже более 6 лет работаю в сфере юридических консультаций. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать возникающие вопросы. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима  консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 4 проголосовавших: 9

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here