Признание трудового договора недействительным

Сегодня предлагаем ознакомиться с темой: "признание трудового договора недействительным". Мы постарались полностью раскрыть тему. Если у вас возникнут вопросы, то вы можете задать их в комментариях после статьи или нашему дежурному юристу.

Возможно ли признать трудовой договор незаключенным (недействительным)?

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2011, N 11

ВОЗМОЖНО ЛИ ПРИЗНАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НЕЗАКЛЮЧЕННЫМ (НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫМ)?

В статье автор анализирует некоторые правовые проблемы, касающиеся заключения трудового договора и его содержания. Статья 57 ТК РФ закрепляет правила заключения трудового договора и достаточно большой перечень условий, по которым стороны – работник и работодатель – должны достичь соглашения. Какие же правовые последствия наступают в том случае, если договор подписан, а соглашение по некоторым условиям не достигнуто?

В науке трудового права много внимания уделено определению понятия “трудовой договор”. Трудовой договор, относясь к частноправовому способу регулирования трудовых отношений, позволяет полнее учесть специфику труда каждого работника, характер поручаемой ему работы, имеющийся опыт работы, личностные особенности гражданина (пол, возраст) и др.

Практически общепризнанным в современной российской юридической литературе является положение, согласно которому содержание любого договора составляют его условия.

Статья 57 ТК РФ определяет перечень условий, которые являются обязательными для включения в трудовой договор, и условий дополнительных.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если обязательные условия должны быть в обязательном порядке прописаны в трудовом договоре (стороны должны о них договориться), то дополнительные условия становятся обязательными только тогда, когда сами стороны договорятся о том, что то или иное условие из числа дополнительных будет считаться для них обязательным. Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то это условие становится обязательным условием трудового договора для обеих сторон.

На наш взгляд, в правовом аспекте, обозначенном в названии статьи, существуют как минимум две нерешенные проблемы.

Действительность заключенного трудового договора

Раз условия обязательные и в обязательном порядке должны быть прописаны в любом трудовом договоре, значит, должны быть правовые последствия при невыполнении такого требования законодателя. К примеру, отсутствие таких условий в трудовом договоре должно свидетельствовать об отсутствии самого трудового договора.

Возникает вопрос. Означает ли это то, что стороны обязаны договориться обо всех обязательных условиях трудового договора, иначе договор не будет считаться заключенным? Исходя из общей теории договорного права, так и должно быть. Как указывает С. Ю. Головина, обязательная письменная форма трудового договора, предусмотренная ТК РФ, должна обеспечить реализацию названного требования о необходимости достижения согласия сторон по всем обязательным условиям трудового договора [1].

Однако ч. 3 ст. 57 ТК РФ закрепляет положение о том, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

Таким образом, трудовой договор, в отличие от гражданско-правовых договоров, которые не могут считаться заключенными без наличия между сторонами соглашения по всем существенным условиям, признается заключенным, даже если он не содержит всех обязательных условий. Более того, в соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу даже без письменного оформления трудовых отношений, просто со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Конечно, презумпция заключенного трудового договора является одной из гарантий прав работников в области социально-трудовых отношений. Потому как отсутствие самой письменной формы трудового договора или любого условия из числа обязательных не говорит о том, что стороны не достигли определенного согласия относительно их трудовых отношений.

Также трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. Обоснованный вывод дал в своем Определении Верховный Суд РФ, где справедливо указал на то, что в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Верховный Суд РФ отметил, что трудовые договоры представляют особый вид договоров, объект которых – выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Возможность признания недействительным трудового договора, к примеру, когда трудовой договор заключен лицом, не имеющим полномочий на его заключение, в силу аналогии закона, а именно на основании ст. 168 ГК РФ, Верховный Суд РФ также исключает. Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 ГК РФ. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

Читайте так же:  Официальное оформление диагностической карты для осаго

В силу ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства.

Следовательно, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ.

Видео (кликните для воспроизведения).

Мнение о возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) существует. Однако, как нам кажется, правовые последствия от признания возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) должны быть максимально продуманны, с соблюдением всех правовых норм, правовых гарантий за период работы (так, как будто работа выполнялась по действительному трудовому договору).

Справедливо будет, если при признании возможности расторжения трудового договора (признании его незаключенным (недействительным)) сами трудовые отношения будут сохранять свое действие как основанные на общей норме закона о труде (о недопущении ухудшения положения работника). Работник вполне может иметь право требовать в судебном порядке перезаключить с ним трудовой договор или включить условия из числа обязательных в заключенный трудовой договор.

Обязательные условия трудового договора

В ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся следующие условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; условие об обязательном социальном страховании работника и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Наличие такого обширного перечня, как нам кажется, вряд ли необходимо. Некоторые из обязательных условий, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, не являются обязательными для трудовых договоров с каждым работником. Разные авторы по-разному определяют тот необходимый круг обязательных условий, без которых трудовой договор считался бы незаключенным [2]. Вполне достаточны для перечня обязательных условий, на наш взгляд: рабочее место, трудовая функция, оплата труда, режим рабочего времени.

К примеру, такое условие, как компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, является в большей мере специальным при заключении трудового договора с гражданином, трудоустраивающимся на работу с вредными и опасными условиями труда.

Указанное условие не является обязательным для каждого трудового договора, поскольку не каждый работник принимается на работу в соответствующих условиях. В связи с этим было бы правильным закрепить такое условие трудового договора, как компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, как специальное условие только для трудовых договоров с указанной категорией работников.

Вместе с тем такое специальное условие трудового договора с работниками, занятыми во вредных и опасных условиях труда, необходимо понимать в расширенном значении. К такому условию необходимо отнести характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места, средства компенсационной направленности, гарантии работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда.

Конечно, указание на характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места носит в какой-то мере информационный характер, и это правильно. Некоторые специалисты указывают на то, что характеристика условий труда – это объективно существующий фактор, не зависящий от воли сторон, и, соответственно, не может являться обязательным условием трудового договора, о котором стороны должны договориться, тем не менее сам законодатель предусматривает это условие в числе обязательных (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Данное условие является важным для работников с позиции оценки степени воздействия того или иного вредного фактора. Оно необходимо в той мере, в какой необходимо отразить эту степень воздействия на конкретного работника.

Выполнение такого обязательного условия работодателем позволит исполнить его обязанность по информированию работника об условиях труда на его рабочем месте. Так как в соответствии со ст. 219 ТК РФ работодатель должен проинформировать работника об условиях и охране труда на его будущем рабочем месте, возможном риске повреждения здоровья, полагающихся компенсациях, а также о мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Читайте так же:  Какие вопросы нужно задавать соискателю на собеседовании

Включение такого специального условия труда в трудовой договор не должно быть обременительным для работодателя. Во-первых, работодатель, имеющий обоснованные аргументы для изменения, к примеру, организационных условий труда, может отменить их, при необходимости доказав правомерность этого решения в суде. Например, подтвердить обоснованность отмены компенсаций в связи с обеспечением работника нормальными условиями труда, отраженными в карте аттестации рабочего места.

1. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права: Дис. . д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 120 – 121.

2. Козлова Т. А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 18 – 37.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 декабря 2010 г. N 33-17080/2010 Суд отменил решение в части признания трудового договора недействительным, поскольку в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Регулирование трудовых отношений по аналогии противоречит гражданскому и трудовому законодательству и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства

Определение Санкт-Петербургского городского суда
от 16 декабря 2010 г. N 33-17080/2010

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

Вологдиной Т.И. и Пучинина Д.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 16 декабря 2010 года кассационную жалобу Нестеровой И.Ф. на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 14 октября 2010 года по делу N 2-3442/10 по иску Нестеровой И.Ф. к государственному дошкольному образовательному учреждению . о признании трудовых отношений работой по совместительству и о компенсации морального вреда, по встречному иску о признании трудовых отношений незаконными и о признании трудового договора недействительным.

Заслушав доклад судьи Рогачева И.А., объяснения заведующего ГДОУ . Проскуриной О.А. и представителя . Михайлова И.О., полагавших, что оснований для отмены вынесенного по делу решения не имеется, судебная коллегия

Решением Выборгского районного суда от 14.10.2010 г. по настоящему делу отказано в удовлетворении требований Нестеровой И.Ф. о признании ее трудовых отношений с ГДОУ . по должности помощника воспитателя, возникших 29.10.2007 г., работой по совместительству, и о компенсации морального вреда. Встречный иск . удовлетворен: постановлено признать недействительным приказ N 22-к от 26.10.2007 г. о приеме на работу Нестеровой И.Ф. на должность помощника воспитателя с 29.10.2007 г. Постановлено взыскать с Нестеровой И.Ф. в пользу . судебные расходы в размере 2.000 рублей.

В кассационной жалобе Нестерова И.Ф. просит отменить указанное решение, считая его необоснованным и не соответствующим нормам материального и процессуального права, и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Дело рассмотрено судебной коллегией в отсутствие истца Нестеровой И.Ф., а также представителя Управления Росреестра по Ямало-Ненецкому автономному округу, привлеченного к участию в деле в качестве третьего лица, которые извещены о времени и месте заседания суда кассационной инстанции, о причине неявки не сообщили.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Разрешая спор, суд первой инстанции правильно не усмотрел оснований для удовлетворения требований Нестеровой И.Ф., поскольку, как усматривается из материалов дела, при ее приеме на работу в . какие-либо условия, связанные с совместительством, не оговаривались, о наличии у истицы другого места работы (службы в Управлении Росреестра по Ямало-Ненецкому автономному округу) она ответчика не информировала, использовав то, что другим работодателем ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком, в связи с чем имела возможность работать у ответчика полный рабочий день.

При этом наличие у истицы другого места работы само по себе не является основанием для вывода о том, что работа у ответчика может считаться только работой по совместительству. Негативные последствия, связанные с заключением трудовых договоров с двумя работодателями и вытекающей из этого необходимостью подчиняться режиму рабочего времени и выполнять в полном объеме трудовые обязанности у обоих работодателей, могут распространяться исключительно на Нестерову И.Ф., действиями которой они созданы.

Вместе с тем, удовлетворяя встречный иск, суд не учел, что, в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятия недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры представляют особый вид договоров, объект которых – выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Норма ст. 168 Гражданского кодекса РФ, устанавливающая, что гражданско-правовая сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна, не могла быть применена при разрешении спора

Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 ГК РФ. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием, исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

Читайте так же:  Как оформляется возложение обязанностей на время отпуска

В свою очередь, законодательство, которым осуществляется регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, определено статьей 5 Трудового кодекса РФ

Регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельным отраслей законодательства.

Статья 9 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ.

Рассматривая встречный иск, суд не учел, что трудовые отношения между Нестеровой И.Ф. и ответчиком фактически возникли, истицей выполнялись трудовые обязанности, а ответчиком начислялась ей заработная плата. В такой ситуации трудовой договор может быть лишь прекращен по основаниям, предусмотренным законом.

Учитывая, что в указанной части решение основано на неправильном применении норм материального права, а существенные для дела обстоятельства установлены на основе имеющихся материалов, судебная коллегия считает возможным, отменив решение суда первой инстанции, вынести новое об отказе в удовлетворении встречного иска. В связи с таким отказом, исходя из положений ст. 98 ГПК РФ и ст. 393 ТК РФ, не имеется также оснований для возмещения ответчику расходов по оплате государственной пошлины за подачу встречного искового заявления.

Руководствуясь ст. 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 14 октября 2010 года по настоящему делу в части удовлетворения встречного иска государственного дошкольного образовательного учреждения . к Нестеровой И.Ф. о признании трудового договора недействительным, а также в части взыскания с Нестеровой И.Ф. судебных расходов в размере 2.000 рублей – отменить. В удовлетворении встречного иска отказать.

В остальной части решение оставить без изменения, кассационную жалобу Нестеровой И.Ф. – без удовлетворения.

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Можно ли признать трудовой договор незаконным если он составлен с нарушениями

Изображение - Признание трудового договора недействительным proxy?url=http%3A%2F%2Flcbg.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F04%2Fdd093a5df156420dd799fe0203ffae2d

Нарушение правил заключения трудового договора как основание его прекращения Действительность заключенного трудового договора Раз условия обязательные и в обязательном порядке должны быть прописаны в любом трудовом договоре, значит, должны быть правовые последствия при невыполнении такого требования законодателя. К примеру, отсутствие таких условий в трудовом договоре должно свидетельствовать об отсутствии самого трудового договора. Внимание Возникает вопрос. Означает ли это то, что стороны обязаны договориться обо всех обязательных условиях трудового договора, иначе договор не будет считаться заключенным? Исходя из общей теории договорного права, так и должно быть. Как указывает С. Ю.

Нарушение правил заключения трудового договора как основание его прекращения

Что касается работодателя, то здесь ситуация также неоднозначна: работодатель либо добросовестно заблуждается в отношении работника (состояния его здоровья, возможности заниматься определенной деятельностью, наличия специальных знаний и т.д., причем работник в этом случае утаивает данные обстоятельства), либо смотрит на известные ему факты сквозь пальцы, т.е. сознательно идет на нарушение законодательства. Во всех перечисленных случаях, а равно когда виновной стороной является только работодатель, трудовой договор можно только расторгнуть, что представляется неправильным. Более того, под перечисленные в законе случаи не подпадает масса других ситуаций, например: когда лицом, лишенным права заниматься определенной деятельностью, является сам работодатель, когда выполняемая работа не просто противопоказана по состоянию здоровья, а прямо запрещена лицам с определенными заболеваниями и т.д.

Например, работодатель при определенных обстоятельствах за свой счет имеет право:

  • сократить срок работы конкретного сотрудника
  • увеличить отпуск работнику
  • установить работнику дополнительные выходные дни.

Особенности процедуры признания фиктивных трудовых договоров недействительными В судебной практике нередки случаи заключения так называемых фиктивных трудовых договоров. Недействительность трудовых договоров доказывается в суде. Это актуально, например, если работодатель намеренно заключил договор с работником задним числом, который не будет выполнять установленные обязательства.
Целью заключения такого трудового договора нередко является незаконное получение стажа работы, получение заработной платы по договору без участия в трудовом процессе. В данном случае заключенный трудовой договор – подделка.

В написанном заявлении обязательно должна указываться причина, поскольку без нее такой документ просто не будет иметь никакой юридической силы.

    Несоблюдение сроков предупреждения о расторжении договора. Если работник увольняется по ст. 78 (соглашение сторон), то никаких отработок выполнять здесь не нужно, а дата увольнения может быть отмечена в заявлении на любой день. Однако если увольнение идет по ст. 80 (инициатива работника), то он обязан предупредить об этом работодателя за 2 недели.

Ненадлежащее оформление трудового договора: к постановке проблемы (офман е.м.)

Но человек должен помнить, что согласно ст. 152 ТК РФ такая работа за первые 2 часа оплачивается по ставке, увеличенной в полуторном размере. Отсутствие табеля рабочего времени Существенным нарушением Кодекса является также отсутствие утвержденного, заверенного, подписанного и зарегистрированного табеля рабочего времени. Дело в том, что именно по табелю расчетный отдел производит начисления зарплаты, а точнее, ее суммы.

Трудовой договор — признать недействительным нельзя, но хочется…

Увольнение Чтобы уволить человека с предприятия требуется основание, в виде которого могут быть желание самого сотрудника, перевод на другое место работы, несоответствие занимаемой должности или же систематическое нарушение внутренних приказов и распоряжений на фирме. Со стороны работодателя могут быть следующие нарушения:

  • Заявление подано под давлением руководства. Иногда сотрудника вынуждают уволиться, прибегая к давлению в виде всевозможных угроз.
    Как правило, наиболее распространенной является то, что руководитель грозит в случае невыполнения его требований уволить человека по нехорошей статье¸ что может стать препятствием к тому, чтобы устроиться на другую, более достойную работу.
  • Отсутствие причины увольнения в заявлении.
Читайте так же:  Процедура регистрации в квартире собственника. документы для оформления

Можно ли признать трудовой договор незаконным если он составлен с нарушениями

Толковый словарь русского языка ООО), тогда как решение этого вопроса относится к исключительной компетенции общего собрания учредителей. Во-вторых, данный трудовой договор был заключен не от имени предприятия-работодателя, а от имени бывшего учредителя (ОАО “Ростов-Мебель“), который к тому же никогда не являлся уполномоченным на фактический допуск к работе органом. В-третьих, были нарушены права учредителей, предоставленные им гражданским законодательством и учредительными документами, поскольку они выкупили доли в уставном капитале общества именно для того, чтобы самостоятельно формировать органы управления и получить фактический и юридический контроль над своим предприятием, тогда как назначенный незаконно и вопреки их воле директор препятствовал созыву и проведению общего собрания, способного лишить его управленческих полномочий.

Любой трудовой договор определяет права и обязанности участников трудового процесса. Это является основным содержанием договора. Трудовой договор регламентирует возникшие трудовые отношения между организацией и нанятым работником. При подписании такого договора важно ознакомиться со всеми пунктами в официальном документе. Все условия не должны нарушать права работника. Если условия договора незаконны или негативны для прав работника, такой договор может быть признан недействительным.

Признание трудового договора недействительным. Основания

Все условия трудового договора определяются обычно изначально при подписании документа или же впоследствии деятельности. Дополнительные условия могут содержаться в дополнительном соглашении, которое прилагается к основному договору. Перезаключение трудового договора также часто практикуется.

Если условия трудового договора заметно ухудшаются, работник вправе требовать от руководства соответствующих льгот, компенсаций, которые предусмотрены действующим законодательством страны. При возникновении спорной ситуации условия труда, которые ухудшают положение работника, могут быть признаны недействительными. Недействительный трудовой договор является незаконным.

При признании условий недействительными сам договор может оставаться действительным. Однако незаконные условия должны быть заменены произвольными условиями, установленными коллективным договором или действующим законодательством. При выявлении каких-то нарушений со стороны работодателя может быть официально признано нарушение трудового законодательства.

Работодатели вправе также устанавливать для своих сотрудников дополнительные льготы и привилегии. Это происходит за счет собственных средств компании. Например, работодатель при определенных обстоятельствах за свой счет имеет право:

  • сократить срок работы конкретного сотрудника
  • увеличить отпуск работнику
  • установить работнику дополнительные выходные дни.

Особенности процедуры признания фиктивных трудовых договоров недействительными

В судебной практике нередки случаи заключения так называемых фиктивных трудовых договоров. Недействительность трудовых договоров доказывается в суде. Это актуально, например, если работодатель намеренно заключил договор с работником задним числом, который не будет выполнять установленные обязательства. Целью заключения такого трудового договора нередко является незаконное получение стажа работы, получение заработной платы по договору без участия в трудовом процессе. В данном случае заключенный трудовой договор – подделка. При выявлении таких обстоятельств подписанный фиктивный трудовой договор признается недействительным. Все участники незаконной деятельности могут быть привлечены к уголовной ответственности. Ст. 362 ТК РФ устанавливает наказание за прочие правонарушения при подписании трудовых договоров.

Как правило, трудовые договоры признаются недействительными в таких случаях, когда ухудшается положение работника в соответствии с действующим законодательством. Это возможно по инициативе двух сторон трудового процесса или органа, который осуществляет контроль и надзор за соблюдением норм действующего трудового законодательства страны. Признать трудовой договор недействительным возможно и по решению суда или специальной комиссии, которая занимается рассмотрением различных трудовых споров.

Оснований для признания трудового договора незаключенным нет. Формально нормы ТК РФ при заключении трудового договора не нарушены. ТК РФ не предусмотрены основания для признания трудового договора незаконным или недействительным по аналогии с ГК РФ.

Трудовой договор может быть признан незаключенным, если директор был неуполномочен заключать трудовой договор или если лицо не приступил к исполнению трудовых обязанностей в должности заместителя (ст. 61, ст. 67.1 ТК РФ).

Если трудовой договор правомерно подписан и директором, и работником, то трудовой договор считается действующим. Чтобы было признано обратное необходимо доказывать сговор сторон (сотрудника и директора) и злоупотребление со стороны директора (он был неправомочен заключать трудовой договор с такими условиями). При этом, неоформление журнала движения трудовых договоров, а также иных кадровых документов не может служить основанием для признания трудового договора неправомерно заключенным.

В такой ситуации имеет смысл взыскать ущерб в виде повышенных выплат с бывшего директора (см. Как взыскать убытки с директора и иных лиц, входящих в состав органов управления юридического лица).

Судебная практика по аналогичным делам не сложилась.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Определение Верховного Суда РФ от 14.12.2012 № 5-КГ12-61

«Признавая недействительным пункт 7.5 трудового договора с истцом, суд в решении в нарушение требований части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не указал нормы закона, которыми он при этом руководствовался.

Между тем, признание пункта 7.5 трудового договора, устанавливающего условие о выплате Шульману Б.Л. компенсации в случае досрочного расторжения с ним трудового договора по ст.278 ТК РФ, недействительным не имеет материально-правового обоснования, поскольку нормами трудового законодательства возможность признания трудового договора (как в целом, так и в части) недействительным не предусмотрена в силу специфики предмета и метода регулирования трудовых отношений. Общие положения гражданского законодательства о недействительности сделок (ст.ст.166-167 ГК РФ) к трудовым отношениям не применимы, поскольку трудовой договор не является сделкой, в том смысле, который этому понятию придается статьей 153 Гражданского кодекса Российской Федерации, при трудоустройстве возникают трудовые (ст.5 ТК РФ), а не гражданские права и обязанности (ст.2 ГК РФ), к отношениям по трудовому договору невозможно применить последствия недействительности гражданско-правовых сделок (ст.167 ГК РФ) и возвратить стороны в первоначальное положение, существовавшее до заключения трудового договора, с возложением на каждую сторону обязанности возвратить друг другу все полученное по договору*.

Читайте так же:  Бланки строгой отчетности в 2019 году - изменения с 1 июля

Кроме того, признавая трудовой договор в части недействительным, суд не учел то обстоятельство, что исполнение трудового договора началось в дату его заключения, то есть 5 июля 2007 года, следовательно, ответчику было известно о содержании трудового договора с указанной даты, однако со встречным исковым заявлением ответчик обратился в суд лишь в начале 2011 года после прекращения трудовых отношений с Шульманом Б.Л.

Таким образом, даже по требованию о применении последствий недействительности как ничтожной, так и оспоримой сделки срок исковой давности, установленный статьей 181 Гражданского кодекса Российской Федерации, о пропуске которого было заявлено Шульманом Б.Л., истек.

Удовлетворяя требования ЗАО ” ” о признании недействительными дополнительных соглашений к трудовому договору и незаконными приказов об изменении оклада истца, суд сослался на то, что, ежегодное увеличение заработной платы истца, которое оформлялось данными документами, не согласовывалось Советом директоров ЗАО ” “, следовательно исполнительный директор Г. не обладала полномочиями на подписание дополнительных соглашений от лица ЗАО ” “, а Шульман Б.Л. не был уполномочен подписывать приказы.

Данный вывод также сделан судом с существенным нарушением норм материального права.

В силу статей 56 и 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия, включенные в трудовой договор по соглашению сторон, являются обязательными как для работника, так и для работодателя.

В соответствии со статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает в себя индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

На основании данной нормы трудового законодательства Шульман Б.Л. и ЗАО ” ” в пункте 4.1 трудового договора согласовали ежегодную индексацию размера ежемесячной заработной платы истца в соответствии с уровнем инфляции в Российской Федерации. Таким образом, заключение дополнительных соглашений и подписание соответствующих приказов производилось как оформление ежегодного повышения размера заработной платы истца, согласованного еще при заключении с истцом трудового договора.

При этом повышение заработной платы истца осуществлялось одновременно с повышением заработной платы другим работникам ЗАО ” ” в рамках плановой индексации размера заработной платы работников банка на основе сведений об уровне заработных плат на рынке финансовых услуг, предоставляемых службой по персоналу банка. Данные обстоятельства подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами и во время действия трудового договора с Шульманом Б.Л. ЗАО ” ” не оспаривались.

Как следует из материалов дела, общее собрание акционеров и Совет директоров Банка, утверждая годовую отчетность Банка в 2007-2009 годах, были осведомлены о ежегодном увеличении заработной платы истца, но инициативы по исключению из трудового договора указанного условия не проявили.

Делая вывод об отсутствии у ответчика задолженности по оплате неиспользованного отпуска, суд указал на то, что расчет суммы компенсации должен производиться на основании должностного оклада истца, первоначально установленного в трудовом договоре, без учета последующих увеличений, оформленных дополнительными соглашениями и приказами.

Между тем в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктами 4, 5 Положения об особенностях порядка исчисления среднего дневного заработка, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 июля 2007 года № 922*, расчет выплаты компенсации за неиспользованные отпуска осуществляется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

* Вероятно, ошибка оригинала. Следует читать “Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922”.

Принятый судами расчет оплаты отпуска, подготовленный ЗАО ” “, в основу решения суда положен ошибочно, поскольку он составлен не из размера фактически начисленных в пользу истца денежных сумм, а из размера его должностного оклада, предусмотренного в пункте 4.1 трудового договора, без учета его последующего фактического повышения.

Таким образом, судебные постановления по настоящему делу, которыми отказано в удовлетворении иска Шульмана Б.Л. и удовлетворен встречный иск ЗАО ” ” подлежат отмене, как вынесенные с существенными нарушениями норм материального права».

Изображение - Признание трудового договора недействительным 2699956
Автор статьи: Павел Кудинов

Здравствуйте! Меня зовут Павел. Я уже более 6 лет работаю в сфере юридических консультаций. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать возникающие вопросы. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима  консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 6

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here