При сокращении штата не предложили вакансии

Сегодня предлагаем ознакомиться с темой: "при сокращении штата не предложили вакансии". Мы постарались полностью раскрыть тему. Если у вас возникнут вопросы, то вы можете задать их в комментариях после статьи или нашему дежурному юристу.

Изображение - При сокращении штата не предложили вакансии proxy?url=http%3A%2F%2Fneohr.ru%2Fd%2F671702%2Fd%2Fyuliya_zhizherina1

Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника

Автор: Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву. При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия? 1. Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено. Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст.

261 ТК РФ): а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет; б) семья из трех и более детей до 14 лет; в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях. 3. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

Изображение - При сокращении штата не предложили вакансии proxy?url=http%3A%2F%2Fisf-consultant.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-metro%2Falert

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении.

Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, записку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и в Пенсионный фонд РФ. Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника.

Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные А.В.

Гранкиным материалы, не находит оснований для принятия его жалобы к рассмотрению. Трудовой Кодекс РФ обязывает работодателя при проведении сокращения штата или численности предложить сотруднику имеющиеся на данном предприятии свободные должности.

Видео (кликните для воспроизведения).

Это указано в первой части 180 статьи Кодекса. Вакантная должность может соответствовать квалификации сотрудника и занимаемой им ранее должности, а также может быть ниже и по уровню квалификации и оплаты .

В случае если вакантных должностей нет, данное требование законодательства снимается с работодателя.

Вместе с оформлением приказа о сокращении составляется новое штатное расписание, а также предложение вакансий сотруднику.

Законодательство не предоставляет конкретной формы такого предложения, поэтому оно составляется в произвольной форме в соответствии с требованиями закона.

Что делать, если сократили на работе, биржа труда и поиск нового места работы

Таким сотрудникам думать, что делать, если сократили на работе, придется в последнюю очередь. Преимущественное право второй очереди имеют следующие категории сотрудников (при условиях равной квалификации и эффективности деятельности): На практике этот перечень дополнен еще несколькими категориями: Если в организации (на предприятии) существует коллективный договор, его положениями могут устанавливаться дополнительные категории лиц, имеющих преимущественное право на оставлении занятыми в организации, в которой происходит сокращение штата.

Сокращение — не конец жизни! Если найти работу самостоятельно не получается, всегда есть возможность зарегистрироваться на бирже труда, сотрудники которой помогут в выборе подходящей профессии и должности. Что делать, если сократили на работе, подскажет

Приходишь в офис, а начальник сообщает: «На работе сокращение».

Если уволить собираются и тебя, советуем не расстраиваться и не впадать в ступор. Что именно делать, подскажет юрист Мария Молодцова. Отдельно выделим категории работников, которых не могут сократить ни за что и никогда.

Если ты вдруг к ним относишься, можешь индифферентно смотреть на подсовываемые уведомления.

Изображение - При сокращении штата не предложили вакансии proxy?url=http%3A%2F%2Fisf-consultant.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-metro%2Fwarning

2. У тебя может быть преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении (ст. 179 ТК). Неверно. Преимущество-то у тебя есть, но начальство его почему-то не учитывает. 3. Тебе полагается строго определенное выходное пособие (ст.

178 ТК). Неверно. «Какие выплаты? У нас сокращения, в компании денег нет!» Или «Ты напиши «по собственному», а мы тебе выплатим… что-нибудь… когда-нибудь. Попозже. Ты же нам доверяешь?»

Если нет вакантных должностей при сокращении штата

Могу ли я в случае моего согласия на перевод на нижеоплачиваемую должность указать где-то дату перевода в конце двухмесячного срока, чтобы максимально сохранить деньги?

Могут ли мне в этом отказать? Отдельное уведомление — зачем?.

А вот в уведомлении о должности можно написать об отсутствии вакансий. В том-то и дело, что в уведомлении о сокращении это не указано Ну тогда делайте отдельное и вручайте под подпись в присутствии третьих лиц — для подстраховки если придется составлять акт об отказе.

(если нет назначенной приказом комиссии по сокращению) Течение срока предупреждения — в календарных днях, ничего не «переносится». Но обратите внимание на ч 6 ст 81 Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. © 2004-2019 HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров Верховный суд РФ в своем постановлении дал четкое определение понятия «другая местность».

Так, другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Изображение - При сокращении штата не предложили вакансии proxy?url=http%3A%2F%2Fisf-consultant.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-metro%2Finfo

1 ст. 82 ТК РФ. Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз: Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ. Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права: Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников.

Рассмотрим, как производится сокращение: В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

Читайте так же:  Уведомление об отпуске

После этого он должен расписаться в приказе, подтверждающем данный факт. Все документы, связанные с осуществлением лицом его трудовой деятельности, как и все положенные ему денежные средства, должны быть выданы работнику в день увольнения. Недопустимо при окончательном финансовом расчете производить удержание из зарплаты сотрудника за годовой отпуск, который уже был предоставлен, если при этом 12 месяцев не были полностью отработаны.

Но иногда служба занятости не предоставляет привлекательных вакансий, поэтому на их поиски приходится идти самостоятельно.

Сокращение на работе: распространённые ошибки нанимателя и сотрудника

В этом случае действия организации будут признаны незаконными, а работник получит возможность на восстановление.

Изображение - При сокращении штата не предложили вакансии proxy?url=http%3A%2F%2Fisf-consultant.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-metro%2Finfo

Изображение - При сокращении штата не предложили вакансии proxy?url=http%3A%2F%2Fisf-consultant.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-metro%2Fwarning

Предложение вакансии при сокращении: форма и порядок ознакомления

Трудовой Кодекс РФ обязывает работодателя при проведении сокращения штата или численности предложить сотруднику имеющиеся на данном предприятии свободные должности.

Это указано в первой части 180 статьи Кодекса. Вакантная должность может соответствовать квалификации сотрудника и занимаемой им ранее должности, а также может быть ниже и по уровню квалификации и оплаты.

В случае если вакантных должностей нет, данное требование законодательства снимается с работодателя. Структура бланка предложения

Изображение - При сокращении штата не предложили вакансии proxy?url=http%3A%2F%2Fzakonguru.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F05%2FDepositphotos_10581940_original-2

Вместе с оформлением приказа о сокращении составляется новое штатное расписание, а также предложение вакансий сотруднику. Законодательство не предоставляет конкретной формы такого предложения, поэтому оно составляется в произвольной форме в соответствии с требованиями закона.

Более того, не указывается и форма предложения — устная или письменная. Ознакомить сотрудника с вакансиями можно устно при свидетелях.

Видео (кликните для воспроизведения).

Письменная форма предпочтительнее. Предлагаемые должности должны соответствовать определённым критериям:

Изображение - При сокращении штата не предложили вакансии proxy?url=http%3A%2F%2Fzakonguru.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F05%2FDepositphotos_10930094_original-1

В личном деле сотрудника указаны его прежние места работы, учебные заведения, которые он заканчивал.

При предложении вакансий следует ознакомиться с досье сотрудника, возможно, список подходящих должностей будет расширен.

При самом сокращении определённые сотрудники могут их иметь, но при замещении вакансии — нет.

Работодатель при увольнении по сокращению численности или штата предложил сотруднику не все вакантные должности, соответствующие его квалификации. По мнению апелляции МГС, в этой ситуации расторжение трудового договора незаконно. Такого подхода придерживаются большинство судов.

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 24 мая 2016 г. по делу N 33-19948/2016

Судья Тюрина Е.П.

В. обратился в суд с иском к ФГУП “ГКНПЦ им М.В. Хруничева” о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере ***** рублей, взыскании процентов за задержку выплат при увольнении, ссылаясь в обоснование требований на то, что с 1978 года осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика, с 05.09.2014 года был переведен в отдел N 632 с сохранением должности главного инженера. 10.02.2015 г. уволен с занимаемой должности по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Свое увольнение считает незаконным, поскольку оно было произведено с нарушением действующего трудового законодательства: должность главного инженера не была упразднена, ответчик уведомил истца об увольнении 30.12.2014 года, истцу не были предложены все свободные вакансии, соответствующие его квалификации, не рассмотрено преимущественное право истца, предусмотренное ст. 179 ТК РФ.
Представитель истца в суде заявленные требования поддержала по изложенным в них доводам.
Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об изменении которого просит ФГУП “ГКНПЦ им М.В. Хруничева” в апелляционной жалобе.

В судебное заседание апелляционной инстанции истец и его представитель, извещенные о времени и месте рассмотрения дела не явились, уважительных причин своей неявки не представили. В силу ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца и его представителя.
Проверив материалы дела, представителя ответчика ФГУП “ГКНПЦ им М.В. Хруничева” по доверенности Д., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Судебная коллегия принимая во внимание вышеуказанную правовую позицию Пленума Верховного Суда Российской Федерации, приходит к выводу, что возложенная на работодателя обязанность предлагать работнику попавшему под сокращение иные вакантные должности, направлена на сохранение трудовых правоотношений и продолжение работником осуществления трудовой функции, с учетом изменяющихся как внешних, так и внутренних факторов реализации хозяйственной деятельности общества.

Читайте так же:  Досрочное расторжение срочного трудового договора

Судом по делу установлено, что В. осуществлял трудовую деятельность в ФГУП “ГКНПЦ им. М.В. Хруничева” с 03.09.1996 года по 10.02.2015 года; согласно записям в трудовой книжке приказом N ** от 05.09.2014 г. переведен главным инженером отдела N 15.632.
Приказом N ** от 09.02.2015 года прекращено действие трудового договора от 18.05.2009 года N 820, В. уволен 10.02.2015 года с должности главного инженера отдела N 15.632 Управления социально бытовой службы по сокращению численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С указанным приказом В. ознакомлен 10.02.2015 года, о чем свидетельствует его подпись в соответствующей графе приказа. Основания издания приказа об увольнении В. указаны: приказ N ** от 03.12.2014 года, приказ N ** от 04.12.2014 года.

Судом первой инстанции также установлено, что В. 09.12.2014 года был письменно уведомлен о предстоящем сокращении занимаемой им должности главного инженера 10.02.2015 года; ему была предложена другая имеющаяся работа в соответствии с перечнем вакансий, находящихся в приложении к уведомлению, о чем истец поставил подпись в соответствующей графе уведомления.
В судебном заседании по факту установления даты вручения уведомления были допрошены свидетели, показаниям которых суд в порядке ст. 67 ГПК РФ дал правовую оценку и верно пришел к выводу о том, что уведомление об увольнении истцу было вручено 09.12.2014 года, с соблюдением двухмесячного срока предусмотренного ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Согласно перечню вакансий В. были предложены следующие должности: комплектовщик изделий и инструмента в цехе 021; уборщик производственных и служебных помещений в цехе N 023; две должности кладовщика в цехе N 027 и N 155; должность старшего кладовщика в цехе N 027; должность помощника воспитателя в детском саду N 514.

С уведомлением об ознакомлении с вакансиями от 30.12.2015 года и приложенным к нему списком вакансий В. отказался ознакомиться, о чем 15.01.2015 года был составлен соответствующий акт.
Из представленного ответчиком списка вакансий на одном листе по состоянию на 12.01.2015 года, который прилагался к уведомлению, В. были предложены следующие вакансии: уборщик производственных и служебных помещений в цехах N 014, 050, 063, 253, 688, 462, 478.

Разрешая требования по иску, судом достоверно установлено, что ответчиком в нарушение п. 3 ст. 81 ТК РФ В. не были предложены должности соответствующие его квалификации, списки вакантных должностей по состоянию на 09.12.2014 года и на 15.01.2015 года представленные суду и истцу разняться, истцу не были предложены вакантные должности установленные судом.
При установленных обстоятельствах, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что ответчиком при проведении процедуры увольнения В. были нарушены положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцу не были предложены все вакантные должности, соответствующие квалификации истца, в связи с чем увольнение было признано судом незаконным, с восстановлением истца на работе в ранее занимаемой должности.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Признавая увольнение истца незаконным, суд правомерно восстановил истца на работе в прежней должности, взыскал с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере ***** руб. ** копеек, исходя из справок представленных ответчиком, в порядке ст. 237 ТК РФ компенсацию морального вреда в размере ***** руб., в порядке ст. 103 ГПК РФ расходы по госпошлине в размере ****,** руб.

При этом отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании компенсации за задержку выплаты при увольнении в порядке ст. 236 ТК РФ, суд установив, что расчет при увольнении с истцом был произведен и задолженности по зарплате ответчик перед истцом не имеет, правомерно отказал истцу в удовлетворении данной части требований.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Несостоятельна ссылка в жалобе на то, что истцу были предложены все вакантные должности, поскольку судом установлено, что список вакантных должностей предлагаемый истцу для ознакомления 09.12.2014 года и 15.01.2015 года не соответствовал списку вакантных должностей представленных суду, порядок увольнения по ч. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем в отношении истца не был соблюден, вывод суда об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда является верным.

Ссылка в жалобе на то, что судом неправильно истолкованы нормы ст. 180 ТК РФ не влекут отмену решения, поскольку направлены на иное толкование закона, обстоятельств в порядке ст. 330 ГПК РФ влекущих отмену решения суда ответчиком в апелляционной жалобе не представлено.

Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке обстоятельств и доказательств по делу, по мнению судебной коллегии доказательства оценены по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оснований для переоценки судебная коллегия не усматривает.

Проверив дело с учетом требований ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия с указанными выше выводами суда первой инстанции соглашается и полагает, что, разрешая спор сторон, суд правильно оценил собранные по делу доказательства, верно определил юридически значимые по делу обстоятельства, правильно оценил все доводы сторон и вынес решение для отмены или изменения которого оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия

Читайте так же:  Что делать если муж не платит алименты ответственность неплательщика

Решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 29 октября года – оставить без изменения, апелляционную жалобу ФГУП “ГКНПЦ им. М.В. Хруничева” – без удовлетворения.


Предложение работнику вакансий при сокращении численности или штата.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись. Период, в течение которого работник может согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен. Поэтому работник вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если работник отказывается от ознакомления под роспись, необходимо составить соответствующий акт, доказывающий, что работодатель выполнил данную обязанность

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения

Если работник согласен на перевод, работодателю нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ

Предложение вакансий при сокращении штата в 2019 году

Процедура сокращения штата или численности осуществляется в строгом соответствии с требованиями законодательства. Основной документооборот направлен на соблюдение прав работников. При сокращении определяются категории лиц с преимущественным правом оставления на работе, предоставляются на выбор имеющиеся вакансии, производятся выплаты среднего заработка на период поиска работы.

Работодатель должен разработать и утвердить новое штатное расписание, соответствующее коммерческой деятельности. В бюджетных организациях штатные расписания предоставляются вышестоящим органом, производящим финансирование. После принятия решения о сокращении штата на предприятии издается приказ. Создается комиссия, определяющая документооборот, порядок уведомления и увольнения работников. Особенности получения уведомления:

  • Документ о планируемом сокращении представляется в письменной форме. Уведомление должно быть подписано сотрудником, свидетельствующим об ознакомлении с сокращением.
  • При отказе от подписи лицами из состава комиссии составляется соответствующий акт.
  • Одновременно работнику предоставляются варианты имеющихся в штате вакантных должностей, соответствующие квалификации лица. Предложение вакансий является обязательным условием сокращения (ст. 180 ТК РФ).

Работнику должны быть предложены все имеющиеся на предприятии вакансии в соответствии с новым штатным расписанием. Предприятия, имеющие обособленные подразделения в другой местности, не могут предлагать свободные места с переездом. Предлагаются также частично свободные должности.

Пример о предложении вакансии

Должность работника П. предприятия ООО «Крокус» была сокращена. Работника уведомили о сокращении за 2 месяца до увольнения. Предложений вакансий не последовало в связи с их отсутствием. После увольнения работник узнал о наличии на момент расторжения договора вакансии 0,5 ставки. Работник опротестовал увольнение через судебный орган, получив возможность занятия части ставки, являющейся вакантной.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Сотрудник будет уволен, если отсутствует возможность перевода на вакантную должность, соответствующую критериям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Работодатель предлагает сокращаемому сотруднику должности, соответствующие требованиям:

  1. Должность должна быть вакантной или временно занятой. Работнику предлагаются рабочие места и должности, занятые совместителями. Договор по дополнительной работе расторгается при возникновении лица, выказавшего намерение о трудоустройстве на должность по основному месту трудоустройства (ст. 288 ТК РФ). Предложения должностей, занятых совместителями, производится по желанию работодателя.
  2. Имеется соответствие квалификации работника, подтверждаемой дипломами, сертификатами. Понятие о квалификации приведено в ст. 195.1 ТК РФ. Учитываются требования, утвержденные в должностной инструкции.
  3. Рабочее место расположено в населенном пункте проживания лица.
  4. Состояние здоровья, подходящее для исполнения должности.

Работодатель должен предлагать все соответствующие должности, включая ниже рангом или оплатой. При наличии одной вакансии и одинаковой подготовки сокращаемых лиц предложение одновременно производится всем работникам. Преимущественное право воспользоваться вакансией отсутствует.

Предложение должностей, совмещаемых основными работниками

Ряд предприятий в целях экономии ресурсов предлагает работникам совмещение должностей (ст. 60.2 ТК РФ). Стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. При проведении сокращения возникает вопрос, считать ли должность, совмещаемую работником, вакантной. Судебные органы считают, что работодатель имеет право определять экономическую целесообразность при распределении обязанностей.

Судебным органом определено что, если работодатель считает более экономически оправданным заключение соглашения о совмещении с работником, чем наем отдельного лица, права лиц на труд не нарушены. Если соглашение о совмещении заключено до процедуры соглашения, права работников при непредставлении должности не нарушены.

Определение ВС Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-978/11

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Предложение вакантных и временно занятых должностей

В предлагаемом уведомлении лицо должно сделать запись о согласии или отказе от занимаемой должности. Если в дальнейшем у любой из сторон возникают претензии, письменная форма согласия или отказа послужит свидетельством соблюдения законодательных норм. Работнику предлагают вакансии:

  • При сообщении работнику о планируемом сокращении.
  • По мере появления новых вакансий, возникающих до даты увольнения сотрудника.
  • В последний рабочий день перед прекращением договора.

Если работник находится в момент открытия вакансии в периоде нетрудоспособности или отпуска, работодатель может направить уведомление почтой либо курьером.

Работник может не согласиться с предложенными работодателем вакансиями. Отказ оформляется в письменном виде. Применяются 2 варианта письменного отказа в форме:

  1. Отдельно составленного заявления.
  2. Записи на предложении о вакансии.
Читайте так же:  Что нужно знать о больничном в праздничные дни

Работник может не давать ответ на предложенные вакансии сразу после получения уведомления. Законодательством не установлено условие об ограничения времени. Лицу предоставляется возможность дать согласие или отказаться от предложения до даты увольнения при сокращении. Если вакансия до получения согласия будет занята другим лицом, руководитель предоставляет сотруднику новое уведомление.

Если работодатель направляет уведомление почтой в связи с отсутствием лица, работнику предоставляется предложение дачи письменного ответа.

Установленного бланка для уведомления работника не имеется. Форма произвольного типа разрабатывается предприятием с использованием ссылок на нормы законодательства, соблюдением порядка составления делового письма.

Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Вакантная должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также она может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакантная должность должна располагаться в той же местности

В деятельности любой современной компании может возникнуть необходимость сокращения численности или штата сотрудников, вызванная потребностями бизнеса. Работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру сокращения для того, чтобы увольнение было правомерным. К сожалению, на практике не всегда легко в точности выполнить требования законодательства, особенно когда данные требования не являются достаточно четкими и приводят к разночтениям. В данной статье мы остановимся на некоторых нюансах, которые могут быть не учтены в процессе предложения вакантных должностей, а также рассмотрим спорные моменты.

Какие должности предлагать при сокращении штата?

Трудовой кодекс предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям (ст. 81 ТК РФ):

  • должность должна быть вакантна;
  • работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность);
  • по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;
  • работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако более детальные пояснения в части установленных критериев к предлагаемым должностям Трудовой кодекс не дает, в связи с чем работодателям приходится ориентироваться на обычаи делового оборота и судебную практику.

Что такое вакантная должность?

Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником.

В то же время неясным остается ряд вопросов, включая возможность отнесения к категории вакантных должности, которая замещается временно отсутствующим работником (например, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком). С одной стороны, данная работа является временно свободной, так как должность сохраняется за временно отсутствующим сотрудником, и поэтому не является полноценной заменой сокращаемой. Однако, с другой стороны, в законодательстве не указано, что работодатель не должен предлагать временно свободные должности, когда у него нет других вакантных должностей.

К сожалению, отсутствует единое мнение по данному вопросу и в судебной практике. Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что то обстоятельство, что новая работа могла быть временной, не может служить основанием для отсутствия ее предложения сокращаемому сотруднику (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012). Потому как Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя предложить сотруднику любую работу и не указано, должна она быть постоянной или временной.

В то же время позиция Московского областного суда отличается: суд указывает на то, что временно свободные должности работодатель не обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства они не являются вакантными (апелляционное определение Московского областного суда от 20.12.2012 № 33-24613/2012). Кроме того, судьи дают определение вакантной должности. По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч. с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем) (апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 № 11-2984/2012).

Справедливо будет заметить, что вышеуказанное определение дает еще разъяснения и по-другому часто возникающему на практике вопросу: является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной? Нет, не является, так как по ней заключен трудовой договор.

Но в то же время нужно учитывать, что при совмещении не заключается отдельный трудовой договор. Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику. На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства.

Как учесть квалификацию работника при сокращении штата?

Как мы уже говорили, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику те должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижеоплачиваемыми и нижестоящими. Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника. Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника (ст. 195.1 ТК РФ).

Суды указывают на то, что описание требований к квалификации в должностных инструкциях является основой для определения соответствия должности. В связи с этим для того, чтобы иметь соответствующие аргументы в случае судебных разбирательств, работодателю необходимо убедиться в том, что в должностных инструкциях есть четкие требования к квалификации.

Кроме того, суды зачастую полагают, что работодатель вправе оценить реальную возможность сокращаемого работника выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом его образования, квалификации, опыта работы и имеющихся навыков (кассационное определение Московского городского суда от 19.07.2013 № 4г/2-6454/13). То есть работодатель при наличии трудовой книжки, документов об образовании и другой имеющейся информации может судить о квалификации работника.

Однако, к сожалению, не всегда у работодателя есть подобная информация в полном объеме. Работник, например, мог не представить информацию о дополнительном образовании, которое не имело непосредственного отношения к сокращаемой должности, но могло послужить доказательством квалификации работника для поступления на вакантную позицию. В связи с этим работодателю для минимизации возможных рисков следует предложить работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию. При этом предложение всех вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение. К такому выводу пришел Московский городской суд (определение Московского городского суда от 27.09.2013 № 4г/5-9578/13).

Читайте так же:  Статья 91 тк рф. понятие рабочего времени

Также работодателям следует помнить о необходимости предлагать работнику все вакантные должности, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, на которые, по мнению работодателя, работник заведомо не согласится. Судебная практика подтверждает, что так как данная обязанность закреплена законом, то нарушение ее в силу убежденности в том, что работник откажется от предлагаемой должности, может привести к признанию увольнения неправомерным (апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2013 № 11-25018/13).

Где предлагать вакантные должности?

Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать подходящие позиции в других местностях возникает только в том случае, когда она закреплена коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

Верховный суд РФ в своем постановлении дал четкое определение понятия «другая местность». Так, другая местность – это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

При этом не имеет значения, идет ли речь о вакансиях в другом филиале или структурных подразделениях, поскольку единственным критерием является необходимость предложить все вакансии в данной местности.

Когда и как предлагать вакантные должности?

Так как законодательством четко не установлено, когда и как предлагать вакансии, то работодателю следует предлагать их в течение всего времени начиная с момента извещения о сокращении и вплоть до увольнения. Для целей документального подтверждения следует письменно под подпись извещать работника о вакансиях с указанием даты уведомления.

Таким образом, поскольку предложение вакансий сокращаемым сотрудникам представляет собой один из элементов процесса увольнения, то в случае неполного соблюдения процедуры предложения вакантных должностей увольнение может быть признано неправомерным. А это может повлечь за собой не только восстановление работника, но и выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной?

В законе не содержится определения понятия «вакантная должность». Вместе с тем судебная практика придерживается устойчивой позиции, что вакантной является должность, не занимаемая ни одним работником, – должность указана в штатном расписании организации, но трудовой договор на ее замещение ни с кем не заключен (определения Вологодского областного суда от 18.05.2011 № 33-2323/2011, Ростовского областного суда от 15.08.2011 № 33-11141 и др.).

Совместительство – выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Указанное определение не позволяет считать вакантной должность, занимаемую по совместительству, поскольку с совместителем так же, как и с «обычным» работником, заключается трудовой договор и совместитель обладает равными правами с «обычным» работником. Данной позиции единогласно придерживаются и суды (определенияМосковского городского суда от 28.09.2012 № 11-2984/2012, Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 №33-10321 и др.).

При этом, хотя трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ), прекращение трудового договора с совместителем является правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, предлагать сокращаемому работнику должность, занимаемую совместителем, увольняя последнего и предоставляя освободившуюся должность сокращаемому, работодатель не обязан.

Юрий Иванов, старший юрист практики трудового права юридической фирмы Goltsblat BLP

Временно свободные должности как вакансия

Под вакантной необходимо понимать должность, которая юридически (в штатном расписании никто не числится) и фактически никем не занята. Не является вакантной должность, на которой сотрудник указан в штатном расписании, но временно не работает и может всегда вернуться. Например, должность, сохраняемая за сотрудником на период отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ) или больничного по беременности и родам (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012).

Если должность занята совместителем, она также не является вакантной. Работодатель имеет право, но не обязан прекращать трудовой договор с совместителем в случае приема на работу основного работника (ст. 288 ТК РФ). Кроме того, работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ). В то же время некоторые суды указывают, что при наличии по какой-либо штатной единице, занятой совместителем на 0,5 ставки, оставшиеся 0,5 свободной ставки считаются вакантными (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011). При совмещении должности без заключения трудового договора она также не является вакантной, так как по ней работа выполняется и выплачивается зарплата (определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 13.02.2012 № 33-36).

Несмотря на вышеизложенные нюансы трудовых правоотношений, автор рекомендует работодателям, для избежания лишних конфликтов, предлагать сокращаемому работнику все подходящие и временно фактически не занятые должности, которые не являются вакансиями в юридическом смысле. Аналогичного мнения придерживается Роструд (письмо Роструда от 29.07.2009 № 22636-1). Он указывает, что работодатель может предложить увольняемому должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Обратите внимание, что работа на такой должности будет временной, а не постоянной. И об этом сокращаемого необходимо письменно уведомить, чтобы избежать осложнений в возможных судебных спорах.

Лев Лялин, почетный адвокат, член Президиума Московской областной коллегии адвокатов

Изображение - При сокращении штата не предложили вакансии 2699956
Автор статьи: Павел Кудинов

Здравствуйте! Меня зовут Павел. Я уже более 6 лет работаю в сфере юридических консультаций. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать возникающие вопросы. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима  консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 5

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here