Организация труда и заработной платы на предприятии

Сегодня предлагаем ознакомиться с темой: "организация труда и заработной платы на предприятии". Мы постарались полностью раскрыть тему. Если у вас возникнут вопросы, то вы можете задать их в комментариях после статьи или нашему дежурному юристу.

Организация и оплата труда – важное направление деятельности предприятия. Само существование производственной деятельности невозможно без работников, активно участвующих в производственном процессе, использующих орудия труда для воздействия на предметы труда с целью создания благ. В свою очередь, работники ожидают материального вознаграждения за свой труд, т. е. начисления и выдачи им заработной платы.

Заработная плата – это оплата труда наемных работников. Под заработной платой понимается то, что выплачивает работодатель работнику за определенное количество и качество труда. Ставка заработной платы (Wа) – цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени либо за выполненный объем работ. Размер заработной платы определяется рядом факторов (рис. 13).

Изображение - Организация труда и заработной платы на предприятии proxy?url=https%3A%2F%2Fstudme.org%2Fimag%2Feconom%2Fvor_eup%2Fimage033

Рис. 13. Факторы, определяющие размер заработной платы

Для работника основным обстоятельством, влияющим на размер заработной платы, является необходимость содержать себя и членов семьи, оплачивать расходы на обучение и медицинское обслуживание и пр. Для предприятия расходы на оплату труда являются частью издержек производства. На размер заработной платы влияет экономическая ситуация – во время кризиса зарплата падает, а во время подъема растет. Неблагоприятные условия труда, вредность и опасность производства зачастую компенсируются за счет повышенной оплаты.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать выплаты за отработанное время, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, оплата простоев, премии и др. Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами.

Видео (кликните для воспроизведения).

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. При повременной заработной плате работник получает за отработанное время. Wп = Wа∙t (где t – отработанное время, а Wа – цена одного часа рабочего времени). Повременная заработная плата применяется в тех случаях, когда темп, условия труда заданы технологическим процессом, не зависят от работника (труд инженера, слесаря-наладчика, оператора, работника конвейера и пр.). При повременной заработной плате работник заинтересован в том, чтобы отработать больше времени.

При сдельной заработной плате работник получает за выполненный объем работы. Wп = Q (где Q– объем работы, выполненный в течение определенного времени, а Wа – расценки за единицу произведенной продукции). Сдельная заработная плата применима там, где объем произведенного легко определить (зарплата швеи, маляра, сборщика урожая, каменщика и пр.). Применение сдельной заработной платы стимулирует наращивание объема выполненной работы.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на предприятии.

Повременную систему оплаты труда можно применять даже в производственном процессе, в основном производстве. Наиболее выгодно ее применять, если:

  • – на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
  • – функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за оборудованием, ходом технологического процесса;
  • – затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:
  • – количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
  • – качество труда важнее его количества;
  • – работа является опасной;
  • – работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
  • – на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
  • – увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

  • – имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
  • – структурное подразделение является “узким” местом, т. е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
  • – применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
  • – существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Изображение - Организация труда и заработной платы на предприятии proxy?url=https%3A%2F%2Fstudme.org%2Fimag%2Feconom%2Fvor_eup%2Fimage034

Рис. 14. Формы и системы заработной платы

Помимо форм различают системы заработной платы, повышающие заинтересованность работника в результатах труда. Наиболее распространены премиальные системы заработной платы (рис. 14).

Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: досрочное выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции, по экономии материальных ресурсов и пр.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда расценки за перевыполнение задания выше, чем при обычной сдельной зарплате. Это стимулирует перевыполнение плана.

Пример 11. Токарю – универсалу поручено выточить детали. Производственное задание составляет 200 деталей. Расценка за 1 изделие – 80 р. Если план будет выполнен от 100 до 130 %, расценки за перевыполнение составят 90 р. Если план будет перевыполнен от 130 до 150 %, расценки за перевыполнение составят 100 р. Произведено 275 изделий. Заработная плата составит: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 р.

Читайте так же:  Как зарабатывать на перепродажах

Аккордная заработная плата применяется в тех случаях, когда оплачивается определенный, заданный объем работ. Если эту работу желательно выполнить с опережением сроков, может применяться аккордно-премиальная система оплаты. Наиболее часто аккордная система применяется в строительстве. В табл. 23 приведен пример задания на облицовку полов керамической плиткой. В данном случае может быть применена аккордная система оплаты труда (30000 р. за весь объем работ). Эта сумма будет распределяться внутри бригады, согласно коэффициенту трудового участия (КТУ). Например, подсобный рабочий имеет КТУ 19 %, облицовщики – плиточники по 27 %. За выполненную работу подсобный рабочий получит 5700 р., а три облицовщика-плиточника – по 8100 р. Облицовку полов планируется выполнить за 8 смен. Возможно применение премии за досрочно выполненную работу.

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты груда (МРОТ). МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. С 1 января 2014 г. минимальный размер оплаты труда составляет 5554 р.

В РФ работникам на основе законодательных актов предусмотрены доплаты и надбавки. Доплаты и надбавки зависят от характера и условий труда, особенностей выполняемых функций. Используется значительное количество доплат и надбавок, дифференцированных по отраслям, регионам, профессиям. Доплаты и надбавки – дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.

Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение таких надбавок – вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.

Доплата – это обычно выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Доплаты и надбавки можно классифицировать следующим образом:

В РФ существует значительная дифференциация заработной платы по отраслям и видам деятельности (табл. 25).

Среднемесячная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятельности в 2012 г. (р.)

Видео (кликните для воспроизведения).

Организация труда и заработной платы на предприятии

разряд I II III IV V VI

Ктар. 1 1.09 1.2 1.36 1.55 1.8

В энергосистемах – 22-разрядная сетка (1995г)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

1.0 1.12 1.26 1.41 1.58 1.75 1.97 2.21 2.46 3.1 3.45 3.83 4.25 4.71 5.24 5.81 6.44 2.77 7.17 7.96 8.8 9.79

а) для вредных и особо вредных условий Кповыш.=1.04; 1.08; 1.12; 1.16

б) за выслугу лет Кповыш.=0.6-1.5 в долях от месячной ставки (оклада) вознаграждение годовое.

Но существуют и 8,10,18- разрядные сетки.

Кроме того коллективы предприятий могут заключать с администрацией предприятия тарифные соглашения, в кот. оговариваются:

– продолжит-ть раб. недели (на обычных, вредных работах и т.п.);

– продолжит-ть отпуска (для разных видов работ),

– min заработная плата (базовая для расчета по шкале Ктар.),

– надбавки за вредность, тяжесть, сверхурочные, выслугу лет, выполнение особых заданий и т.д.,

– система премирования, показатели премирования,

– обязательства при сокращении персонала, ликвидации предприятия,

– другие соц. льготы.

Существует две формы оплаты труда с их модификациями. Различают повременную и сдельную заработную плату.

1. Сдельная оплата труда – оплата за количество выполненных работ (выпущенной продукции, выполненных услуг) соответствующего качества по существующим расценкам (Рц).

а) прямая (простая) сдельная Зрп=Vраб.(прод.)i*Рцi [руб], Рцi=Ст iразр.*НВр[руб/ед.раб.],

б) сдельно-прогрессивная. Зрп=Vраб.(норматив)i*Рцi+(Vраб(факт.)i -Vраб(норм.)i) *Рцi* *Кпрогрес.(>1)+. (может быть несколько ступеней),

в) сдельно-премиальная Зрп=Vраб(прод)i*Рцi+Прем=Рцi*Vраб(прод)i*Кпремии (>1) [руб],

г) аккордная (оплата по договору за конечный результат труда).

Если работа выполняется коллективом и расчет ведется со всем коллективом (бригадой), то внутри этого коллектива распределение ведется пропорционально доле участия каждого работника (учит. квалификация, отработанное время, сложность выполненых работ и т.д.).

2. Повременная форма оплаты труда – оплата за количество и качество отработанного времени (в случаях когда трудно определить или оценить объем работ или количество продукции), т.е. оплата в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается размер оплаты труда за час, день, неделю, месяц и умножается на проработанное время. Во многих странах при установлении размеров повременной заработной платы определяется единица измерения цены труда – цена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда Тп по существу рассчитывается путем деления дневной стоимости рабочей силы Ср на число часов дневного труда Тп=Ср/t. Повременная заработная плата обычно применяется на предприятии, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяется скоростью движения конвейера (автоматизированное производство). Повременная заработная плата позволяет увеличивать интенсивность труда (производительность труда) без увеличения его оплаты.

Читайте так же:  Изменения трудового законодательства в 2019 году

а) простая повременная (почасовая, поденная, оклад за месяц),

б) повременно-премиальная (премии за качество в т.ч. за безаварийность работ).

Оклад бюджетников определяется как Зрп min бюдж(1разр.)*Ктар.n-го разр.

Разряд присуждается на основании аттестации работника в зависимости от квалификации его, сложности работ, категории работ, наличие зан-мой должности, уч. степени.

Для рабочих, занятых на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, устанавливаются доплаты в зависимости от фактического состояния условий труда от 2 до 12 %, а на особо вредных и на особо тяжелых работах размеры доплат составляют от 14 до 24 %. За высокие достижения в труде могут устанавливаться надбавки до 30% должностного оклада. Производятся доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, за работу в многосменном режиме, в выходные и праздничные дни. Система премирования направлена на стимулирование выполнения определенных качественных и количественных показателей. Средства на премирование персонала основной деятельности включаются в себестоимость продукции. Премирование руководителей, специалистов, служащих производится ежемесячно из фонда оплаты труда за результаты работы предприятия в целом.

Подоходный налог взымается с совокупного дохода физических лиц от всех видов трудовой деятельности, полученный как в денежной так и в натуральной форме (совокупный доход) в календарном году.

Взымается до выплаты дохода с граждан как имеющих (средства, полученные из источников в РФ и за ее пределами) так и не имеющих постоянного места жительства в России (если они получены из источников на территории РФ). Физ. лица, имеющие п.м.ж. – лица, проживающие в РФ в общей сложности не менее 183 дней в календарном году.

Налогом не облагаются:

– суммы, получаемые в течении года от продажи квартир, жилых домов, садовых домиков, земельных участков принадлежащих физ.лицам на праве собственности, в части не превышающей 1000-кратного установл. законом размера min месячной оплаты труда,

– государственные пособия, выплачиваемые в соответствии с законодательством РФ (по безработице, беременности и родам),

– все виды пенсий,

– суммы мат.помощи в пределах 12-кратного установл. законом размера min зар.платы,

– доходы учащихся дневной формы обучения(стипендии, доходы от работ в каникулы не превышающие 10-кратного min з.п. за каждый календарный месяц),

– страховые выплаты и соц. обеспечение,

– выходные пособия и денежные компенсации выплачиваемые при увольнении,

– компенсац.выплаты (на детей, женам погибших военнослуж.), суммы мат. помощи за ущерб от стихии и чрезвычайных ситуаций,

– стоимость подарков не более 12-кратного min з.п.

Устанавливается целый ряд льгот при взимании подоходного налога.для определенных категорий граждан (герои СССР и РФ, инвалиды, блокадники Ленинграда, с профзаболеваниями при работе по ликвидации аварии в Чернобыле и т.д.).

Расчет подоходного налога.

Совокупный год.доход, подлежащий налогооблож-ю: Дгод.об.=Дг-Змин*nмин-ni

1. Зрп(налогообл.)=Зрп(начисл.)-0.01Зрп(нач.в пенсион.фонд)-Зрп(мин установл.)-Зрп(мин уст.)* nкол.иждивенц.- ni

2. Зрп(выплачиваемая)=Зрп(начисл.)-0.01Зрп(нач.в пенс.фонд)-(под.ход.нал/100)*Зрп(налог.)

3. Зрп(налог.январь)* пхн(=12%)/100=Налог подоходный(янв.)

[Зрп(нал.янв.)+Зрп(нал.февр.)]* пхн/100 – Нал.п.х.(янв.)=Нал.п.х.(февр.)

и т.д. . [Зрп(нал.янв.)+. +Зрп(нал.декабрь)]* пхн/100 – [Нал.п.х.(янв.)+. +Нал.п.х.(ноябрь)]= =Нал.п.х.(декабрь)

Размеры ставок подоходного налога:

до 20 тыс.руб – ставка 12%,

20-40 тыс.руб. – 2.4+ 15% с суммы свыше 20 тыс.руб.,

40-60 тыс.руб. – 5.4+ 20% с суммы свыше 40 тыс.руб.,

60-80 тыс.руб – 9.4+ 25% с суммы свыше 60 тыс.руб.,

80-100 тыс.руб.- 14.4 + 30% с суммы свыше 80 тыс.руб.,

100 тыс. руб. и выше – 20.4 + 35% с суммы свыше 100 тыс.руб.

1. доход до 5 тыс.руб. Зрп нал.уменьшается на 2 мин з.п. на работающего и по 2 мин з.п. на каждого иждевенца (ребенка до 18 лет, студента очного обуч. до 24 лет).

2. доход от 5 до 20 тыс.руб. Зрп нал. уменьш. на 1 мин з.п. на работающего и по 1 мин з.п. на каждого иждевенца.

3. более 20 тыс. руб. льгот по п.х.налогу нет.

В самом общем случае к 1 апреля в налоговую инспекцию по месту жительства физ.лица должны предоставлять декларацию о доходах за предыдущ.год. Сюда относятся лица работающие на предприятиях любой формы собственности по трудовой книжке, по договорам, сдающим в аренду недвижимость, продающие имущество, реализующие сх продукцию и т.д.

Декларацию могут не подавать:

– физ. лица, имеющие доход только по месту осн. работы,

– физ. лица, у которых совокупный доход облагаемый налогом на превысил доход облагаемый по мин з.п. (12%), даже если они работали в нескольких местах.

За непредоставление декларации – штраф 10% от сумм под.налога+2-5 мин з.п. При занижении доходов в декларации – сумма заниженного налога+ штраф 2-5 мин з.п.

В свою очередь предприятия, на которых трудятся совместители(работа по договорам) обязаны по этим работникам подать в свои территориальные инспекции сведения о суммах доходов и муммах удержанных налогов (подоходного и в пенсионный фонд) по данному работнику (указывается его адрес, месяцы получения дохода, вид деятельности).

Сервис бесплатной оценки стоимости работы

  1. Заполните заявку. Специалисты рассчитают стоимость вашей работы
  2. Расчет стоимости придет на почту и по СМС
Читайте так же:  Как ооо обеспечить ведение бухгалтерского учета

Номер вашей заявки

Прямо сейчас на почту придет автоматическое письмо-подтверждение с информацией о заявке.

Организация труда и заработная плата на предприятии

Организация труда и заработная плата на предприятии

Организация труда на предприятии

1.1 Организация труда на предприятии: содержание, принципы и факторы

1.2 Разделение и кооперация труда на предприятии. Организация рабочих мест

1.3 Условия труда и факторы их формирования. Охрана и безопасность труда

1.4 Рабочее время. Режимы труда и отдыха

1.5 Сущность дисциплины труда

Организация оплаты труда на предприятии

2.1 Организация оплаты труда

2.2 Формы и системы оплаты труда

2.3 Доплаты и надбавки

Анализ организации труда и заработной платы в ОАО «Надежда»

3.1 Краткая характеристика предприятия

3.2 Анализ производительности труда

3.3 Анализ фонда заработной платы

Мероприятия по эффективности и совершенствованию организации труда и заработной платы в ОАО «Надежда»

Список использованной литературы

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. Проблема оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

В связи с вышесказанным целью данной курсовой работы будет рассмотрение элементов организации труда и заработной платы на предприятии.

Объектом исследования в данной работе было выбрано – предприятие, предметом – формы и методы организации труда и заработной платы на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

Дать понятие «организации труда»;

Определить понятие «организация оплаты труда;

Указать основные принципы и направления организации труда;

Рассмотреть формы и системы оплаты труда;

Провести анализ на примере конкретного предприятия;

Разработать систему мероприятий по улучшению организации труда и заработной платы.

Методологическую основу исследования составили концепции и взгляды отечественных и зарубежных экономистов, журнальные статьи, материалы научных семинаров и конференций, связанные с проблемами рассмотрения внутренней и внешней среды.

1. Организация труда на предприятии

1.1 Организация труда на предприятии: содержание, принципы и факторы

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений 1 . Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую.

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений:1) разделение и кооперация труда; 2) нормирование труда; 3) организация и обслуживание рабочих мест; 4) организация подбора персонала и его развитие; 5) улучшение условий труда; 6) эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха; 7) рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда;8) укрепление дисциплины труда 2 .

Заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.

Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.

Организация труда должна рассматриваться с двух сторон: как состояние системы и как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии.

Организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов.

Практическое осуществление мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

системного подхода к решению комплекса задач по организации труда;

заинтересованности работников результата своего труда;

создание условий зависимости заработной платы от конечных результатов;

повышения уровня оплаты труда;

обеспечения динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса.

В масштабах народного хозяйства перед совершенствованием организации труда ставятся задачи устранения экономических и социальных потерь, обеспечения возможно более полного использования трудовых ресурсов общества, регулирования соотношений численности занятых в отраслях материального производства и в непроизводственной сфере и т.п. Применяются для этого прямые и косвенные регуляторы, учитывающие степень развития рыночных отношений в экономике.

В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания.

На отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.

Читайте так же:  С чего правильно начинать туристический бизнес

1.2 Разделение и кооперация труда на предприятии. Организация рабочих мест

Важным моментом анализа разделения труда является рассмотрение его как условия повышения производительности труда в масштабе общества и каждого отдельного предприятия.

Рассматривая разделение труда внутри предприятия, следует выделить следующие основные его виды: 1) функциональное разделение труда между различными категориями работников предприятия; 2) разделение труда между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых ими работ — профессиональное разделение труда; 3) разделение труда между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ — квалификационное разделение труда 3 .

Разделение труда как процесс специализации работников нельзя рассматривать лишь как сужение сферы деятельности человека путем выполнения все более ограниченных функций и производственных операций. Разделение труда является многосторонним, сложным процессом, который, меняя свои формы, отражает действие объективного закона перемены труда

В то же время необходимо учитывать существование границ целесообразности в процессе разделения труда, игнорирование которых может отрицательно сказаться на организации и результатах производства 4 . В связи с этим важное значение имеют следующие требования:

1) разделение труда не должно приводить к снижению эффективности использования рабочего времени и оборудования; 2) оно не должно сопровождаться обезличкой и безответственностью в организации производства; 3) разделение труда не должно быть чрезмерно дробным.

Важно отметить, что при разделении труда на предприятиях должен учитываться не только рост производительности труда, но и условия для всестороннего развития работников, устранение отрицательного влияния производственной обстановки на организм человека и повышение привлекательности труда.

С разделением труда в производстве неразрывно связана его кооперация. Это две стороны единого процесса труда в его общественной форме.

Существование разделенного труда (по функциональному, профессиональному и квалификационному признакам) объективно требует установления определенных соотношений и взаимодействия между видами труда.

Следует иметь в виду, что кооперация труда не означает лишь достижения рациональных пропорций в затратах труда различных видов, а предполагает установление социально-трудовых взаимоотношений между участниками производства, согласование интересов людей и целей производства.

На ведущее место среди коллективных форм организации современного труда хозяйственная практика выдвинула производственные бригады, групповые формы организации труда.

Одним из важнейших элементов организации труда на предприятии (организации) является совершенствование планирования, организации и обслуживания рабочих мест с целью создания на каждом из них необходимых условий для высокопроизводительного и высококачественного труда при возможно меньших физических усилиях и минимальном нервном напряжении 5 . Рабочее место – это первичное звено производственной структуры предприятия, оно является объектом организации труда по всем ее вышеназванным направлениям.

Для приведения в действие имеющихся резервов в использовании производственного потенциала, повышения производительности труда, обеспечения сбалансированности рабочих мест с трудовыми ресурсами используется механизм аттестации и рационализации отдельных рабочих мест, а также аттестация технологических процессов, производств, участков и цехов. В ходе аттестации комплексно оцениваются их техническое, организационное состояние, условия труда и техника безопасности, рассматриваются возможности роста фондоотдачи, квалификационный потенциал работников.

1.3 Условия труда и факторы их формирования. Охрана и безопасность труда

В цивилизованном обществе большое значение придается условиям труда и их улучшению. Во многих конвенциях и рекомендациях указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и пространстве, или, иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе.

Следовательно, от продолжительности рабочего времени и от условий труда зависят не только результат труда, но и такие факторы, как общая продолжительность жизни, состояние трудоспособности, физического здоровья, период социальной активности и др.

Под охраной труда понимается осуществление комплекса мер технического характера (ограждение опасных мест на производстве, внедрение безопасной техники, видоизменение технологий с целью ликвидации тех видов работ, при которых возникает угроза жизни и здоровью работающих) и санитарно-гигиенических мер (рациональное освещение, создание благоприятных микроклиматических условий в производственных помещениях, устройств водяных и тепловых завес, душевых установок и увлажнителей воздуха), обеспечивающих нормальные условия труда. Техника безопасности и промышленная санитария являются самостоятельными прикладными науками, изучающими условия труда — факторы производственной среды, которые могут быть прямой или косвенной причиной несчастных случаев, профессиональных заболеваний и производственного травматизма.

Организация труда и заработной платы на предприятии;

Вопросы:

1. Кадровый состав предприятия.

2. Качественная и количественная характеристика персонала предприятия.

3. Текучесть кадров. Показатели оборота кадров.

4. Нормирование трудовых ресурсов на предприятии.

5. Производительность труда, показатели производительности труда.

6. Факторы и резервы роста производительности труда.

7. Характеристика баланса рабочего времени.

8. Принципы и механизм организации заработной платы на предприятии.

9. Понятие мотивации труда. Формы мотивации.

10. Тарифная система оплаты труда, ее сущность, состав и содержание.

11. Система повременной и сдельной оплаты труда, область применения, преимущества и недостатки.

Лекция:

Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Списочный состав работников предприятия включает в себя всех работников списочного состава принятых на работу связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Читайте так же:  Бизнес-план кадрового агентства

Трудовые ресурсы – это главные ресурсы любого предприятия от качества и эффективного использования которого во многом зависит результат деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Трудовые ресурсы приводят в движение материальные вещественные элементы предприятия создавая продукт стоимость и прибыль.

Кадровый состав и его изменения отражаются абсолютными и относительными показателями:

· Темпы роста численности

· Средний разряд рабочих

· Удельный вес служащих.

Совокупность всех перечисленных показателей дает представление о количественном и качественном состоянии персонала предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов определяет следующие показатели:

1. Списочная численность – это численность рабочих списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

2. Явочная численность – это количество работников списочного состава явившихся на работу.

3. Среднесписочная численность – определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца включая праздники и выходные и деления полученной суммы на количество календарных дней.

Качественная характеристика определяется степенью профессионализма и квалификационной принадлежности его работников для выполнения целей предприятия и осуществление ими работ.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия имеют определённую структуру.

Структура кадров – состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от выполняемых функций работники делятся на несколько групп:

1. Непромышленный персонал – работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия..

2. Промышленно-производственный персонал – это работники занятые основной производственной деятельностью предприятия.

Помимо этого промышленно-производственный персонал можно разделить на:

– Основных рабочих – это рабочие списочного состава занятые основной производственной деятельностью.

– Вспомогательных рабочих – это работники обслуживающие основную производственную деятельность предприятия (наладчики, электрики, водители).

– Руководителей – лица, наделённые полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение.

– Специалистов – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

– Служащих – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия – подразумевает вид трудовой деятельности, требующих определённых теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация – характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Персонал предприятия по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. В результате возникает понятие текучести кадров.

Текучесть кадров – понимается, выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определённый период времени по среднесписочной их численности за тот же период.

Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели

Показатели текучести кадров

1. Коэффициент приема кадров (Кп.к) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Изображение - Организация труда и заработной платы на предприятии proxy?url=http%3A%2F%2Fok-t.ru%2Fstudopedia%2Fbaza12%2F173474023712.files%2Fimage100

где Рп – количество работников, принятых на работу за данный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

2. Коэффициент стабильности кадров (Кс.к) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Изображение - Организация труда и заработной платы на предприятии proxy?url=http%3A%2F%2Fok-t.ru%2Fstudopedia%2Fbaza12%2F173474023712.files%2Fimage102

где Рув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

3. Коэффициент текучести кадров (Кт.к) определяется отношением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность персонала за тот же период:

Изображение - Организация труда и заработной платы на предприятии proxy?url=http%3A%2F%2Fok-t.ru%2Fstudopedia%2Fbaza12%2F173474023712.files%2Fimage104

где Рув – численность работников, выбывших или уволенных за данный период, чел.

Достаточно часто увольнения на предприятии неизбежны, а в некоторых случаях и желательны, (например, при направлении на учебу), поэтому формула принимает следующий вид:

Изображение - Организация труда и заработной платы на предприятии proxy?url=http%3A%2F%2Fok-t.ru%2Fstudopedia%2Fbaza12%2F173474023712.files%2Fimage106

где Кчmк – коэффициент чистой текучести кадров (%);

НУ – неизбежные увольнения, чел.

На уровень текучести кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются:

Изображение - Организация труда и заработной платы на предприятии 2699956
Автор статьи: Павел Кудинов

Здравствуйте! Меня зовут Павел. Я уже более 6 лет работаю в сфере юридических консультаций. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать возникающие вопросы. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима  консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 6

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here