Незаконное сокращение работника

Сегодня предлагаем ознакомиться с темой: "незаконное сокращение работника". Мы постарались полностью раскрыть тему. Если у вас возникнут вопросы, то вы можете задать их в комментариях после статьи или нашему дежурному юристу.

Изображение - Незаконное сокращение работника proxy?url=https%3A%2F%2Fu-volnenie.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F10%2Fmuzhchina-za-noutbukom-chasy-persten-150x150

При расторжении договора трудоустройства с сотрудником в связи с сокращением руководитель организации должен строго следовать нормам, предусмотренным действующим законодательством. При их нарушении сокращение может быть признано неправомерным. Незаконное увольнение по сокращению может привести к негативным последствиям для работодателя. В такой ситуации уволенный работник должен знать, куда обращаться для защиты собственных интересов.

В случае несоблюдения руководителем организации норм, предусмотренных ТК и иными нормативными актами, действующими на территории России, при проведении процедуры сокращения штата, оно может быть признано незаконным. Среди основных причин, по которым увольнение может быть признано неправомерным, стоит выделить:

В таких ситуациях работник может обращаться в вышестоящие органы для защиты собственных интересов, которые были нарушены работодателем в результате незаконного сокращения.

Изображение - Незаконное сокращение работника proxy?url=https%3A%2F%2Fu-volnenie.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F05%2Fif_keditbookmarks_17999

Изображение - Незаконное сокращение работника proxy?url=https%3A%2F%2Fu-volnenie.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F05%2Fif_keditbookmarks_17999

Если работник уверен, что был сокращен незаконно, то первоначально рекомендуется составить на имя директора организации претензию, в которой необходимо грамотно изложить факт нарушения собственных интересов со ссылками на соответствующие статьи ТК и иные нормативные акты. В случае игнорирования руководителем данного документа, незаконно уволенный работник может обратиться:

  • в госинспекцию труда. Работник должен направить жалобу в данную организацию не позднее 1 месяца со дня прекращения трудовых отношений или получения трудовой книжки. После регистрации жалобы сотрудники инспекции обязаны в десятидневный срок провести полную проверку, по результату которой выносятся предписания, обязательные для исполнения руководителем. Обращение в госинспекцию является менее эффективным, так как в большинстве случаев проверка носит лишь формальный характер;
  • в прокуратуру. Данный орган занимается рассмотрением жалоб от граждан о незаконном расторжении договоров трудоустройства. По результатам принятой от уволенного сотрудника проводится полная проверка и устанавливается факт нарушения. Функции прокуратуры схожи с функциями инспекции труда, но данный орган имеет большие полномочия для защиты прав граждан;
  • в суд. Если человек не смог добиться желаемого результата в иных госорганах, то он может обратиться в суд. Для этого необходимо в месячный период со дня увольнения или момент выявления факта нарушения собственных прав подать исковое заявление. К нему требуется приложить документы, доказывающие неправомерность сокращения. По результатам судебного заседания выносится окончательное решение.
Видео (кликните для воспроизведения).

Изображение - Незаконное сокращение работника proxy?url=https%3A%2F%2Fu-volnenie.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-light%2Fwarning

По результатам судебного разбирательства работодателя могут обязать:

  • восстановить работника в ранее занимаемой им должности;
  • предоставить денежные средства, сумма которых будет равна оплате труда за все дни вынужденного простоя;
  • возместить моральный ущерб;
  • оплатить судебные издержки, в том числе оплатить расходы работника.

Изображение - Незаконное сокращение работника proxy?url=https%3A%2F%2Fu-volnenie.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fwp-special-textboxes%2Fthemes%2Fstb-light%2Fwarning

В случае игнорирования руководителем организации решения суда, то он может быть привлечен к административной ответственности с последующим наложением штрафа, размер которого изменяется от 1 000 до 50 000 рублей в зависимости от того, ИП, физическим или юридическим лицом является виновная сторона. При повторном нарушении сумма штрафа увеличивается. Кроме этого, может быть применена дисквалификация на 3 года.

Руководитель организации должен строго соблюдать предписания действующего законодательства при проведении процедуры сокращения. При наличии каких-либо нарушений уволенный сотрудник сможет обратиться в контролирующие органы для защиты собственных интересов. По результату судебного разбирательства работодателя могут обязать восстановить человека в должности и выплатить ему положенные денежные средства.

Изображение - Незаконное сокращение работника proxy?url=https%3A%2F%2Fdelatdelo.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F03%2F3.1-4-150x150

Расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением штата – мероприятие достаточно распространенное, однако проведение фиктивной процедуры исключительно для увольнения конкретных сотрудников может повлечь за собой неблагоприятные последствия для работодателя. С точки зрения законодательства вопрос фиктивного сокращения штата или должности работника может являться основанием для признания увольнения незаконным, последующего восстановления сотрудника в должности и выплаты ему компенсаций. Судебная практика по фиктивному сокращению штата полностью подтверждает данный тезис – поэтому всем сторонам трудовых взаимоотношений следует точно знать о своих правах и обязанностях в ходе расторжения трудового договора.

Фиктивное сокращение штата и правовая базы – что говорится в ТК РФ

Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению. При этом, учитывая широкие возможности работодателя в использовании данного основания для прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками, эта процедура требует особого контроля со стороны государства и надзорных органов.

В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника. Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:

  • Ст. 77 ТК РФ. Принципы, изложенные в означенной статье, регламентируют большинство существующих возможных оснований для проведения процедуры увольнения, и в их числе присутствует также увольнение по инициативе работодателя – сокращение штата или должностей является разновидностью такового увольнения.
  • Ст. 81 ТК РФ. Означенная статья непосредственно рассматривает вопросы, касающиеся того, когда и как работодатель может уволить сотрудников по своей собственной инициативе. В том числе в качестве таковой причины предусмотрено сокращение штата сотрудников.
  • Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. Данный нормативный документ разъясняет применение судами общей практики положений вышеозначенной ст. 81 ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.
Читайте так же:  Заявление на отгул с последующей отработкой

Следует отметить, что прежде чем рассматривать вопрос фиктивного сокращения штата или должности, необходимо понимать, что данная процедура также может разделяться на два различных мероприятия:

  • Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
  • Сокращение должностей. В таковой ситуации работодателем проводится изменение должностного распорядка, в том числе может предусматриваться упразднение определенных должностей или даже целых структурных подразделений предприятия.

Как можно понять непосредственно из положений Трудового кодекса, понятие фиктивного сокращения штатов напрямую им не рассматривается. В то же время судебная практика по фиктивному сокращению штата работников, а также постановление ВС РФ предусматривает ответственность работодателей за подобную процедуру, поэтому при проведении сокращения как работодатель, так и сокращаемые работники должны учитывать эти особенности правового регулирования означенной процедуры.

Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется

Изображение - Незаконное сокращение работника proxy?url=https%3A%2F%2Fdelatdelo.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F03%2F3.2-3-150x150

Под фиктивным сокращением штатов подразумевается в первую очередь проведение данной процедуры в ситуации, когда фактического изменения численности сотрудников или должностей на предприятии не предусматривается. То есть, когда целью увольнения является не непосредственное уменьшение затрат предприятия, оптимизация кадровой политики или организационных вопросов, а лишь желание избавиться от конкретного сотрудника или нескольких работников. При этом к однозначным признакам фиктивного сокращения относятся:
  • Сокращение должности с введением в должностное расписание аналогичной или схожей по своим обязанностям. В данном случае, например, сокращение может предусматривать упразднение на предприятии должности переводчика и, после увольнения работника или даже в его процессе – создание должности переводчика-лингвиста с аналогичными обязанностями. Таковые действия являются незаконными и впоследствии работник сможет оспорить процедуру сокращения должности в суде как фиктивную.
  • Сокращение численности временного характера. Если работник был сокращен в связи с уменьшением численности работников, а после его увольнения на эту же должность был принят новый сотрудник, то таковое сокращение также может быть признано фиктивным при детальном его рассмотрении трудовой инспекцией или судом. Это связано с тем, что в данном случае у работодателя не было необходимости сокращать численность работников на деле – ведь если бы такая цель присутствовала, на место сокращаемого сотрудника не нанимали бы нового работника.
  • Нарушение законодательства. Если процедура сокращения штатов не была проведена должным образом, таковое увольнение может быть признано незаконным и оспорено в судебном порядке.
  • Несоблюдение права на преимущественное оставление на работе. При сокращении, работодателю следует учитывать требования законодательства, касающиеся преимущественного оставления на рабочем месте отдельных категорий сотрудников. В частности, работодатель обязан оставить на работе трудящегося при сокращении одинаковых должностей, который демонстрирует большую эффективность в работе или имеет лучшую квалификацию. Однако ряд категорий граждан обладает более широкими правами на преимущественное оставление – к ним относятся ветераны боевых действий, единственные кормильцы в семье и иные лица с особыми правами.
Видео (кликните для воспроизведения).

Как правильно провести сокращение штата, чтобы его не признали фиктивным

Соответственно, если работодатель не желает быть привлеченным к ответственности за фиктивное сокращение, ему следует обеспечить отсутствие вышеозначенных факторов. При этом ряд ситуаций, которые на практике не будут подразумевать фиктивного сокращения, могут также быть приняты судом за таковое. Поэтому при сокращении работника необходимо следовать четко определенному порядку действий:

Ответственность за фиктивное сокращение сотрудников

Изображение - Незаконное сокращение работника proxy?url=https%3A%2F%2Fdelatdelo.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F03%2F3.3-2-150x150

Непосредственно российским законодательством привлечение работодателей именно за фиктивное сокращение штата не предусматривается. Однако, таковое сокращение однозначно является нарушением требований действующего трудового законодательства, поэтому с точки зрения КоАП РФ в данном случае действуют положения статьи 5.27 КоАП РФ. Согласно данной статье, неправомерное увольнение наказывается штрафом, размеры которого могут составлять вплоть до 70 тыс. рублей для юридических лиц.

Уголовная ответственность за фиктивное сокращение работников может наступать лишь в следующих случаях:

  • При увольнении беременной женщины. Если работодатель сократил беременную женщину, то он может быть привлечен к ответственности по ст. 145 УК РФ, так как беременные работницы не могут быть уволены по инициативе работодателя в принципе – исключение составляют лишь случаи непосредственной ликвидации организации.
  • В случае значительной задержки с выплатой зарплаты, премий или иных положенных при сокращении работника компенсаций, в том числе оплаты за неиспользованный отпуск и выходного пособия. Регламентируется подобная уголовная ответственность за фиктивное сокращение принципами статьи 145.1 УК РФ.
Читайте так же:  Как оформить ип на торговлю

Если вас сократили на работе или уведомили о сокращении не спрашивая вашего желания, то у вас есть шанс восстановится на работе, так как для того, что бы сократить работника, работодатель должен соблюсти саму процедуру сокращения, описанную в статье 180 Трудового Кодекса. Так же на основании Трудового Кодекса или Коллективного договора вашего предприятия, если таковой имеется, есть льготная категория работников, сокращение которых не должно касаться в принципе.

Изображение - Незаконное сокращение работника proxy?url=http%3A%2F%2Fflinders.ru%2Fimages%2F06-trudovye-spory%2F02-nezakonnoe-sokrasheniye

Но речь пойдёт не об этом, не о льготах и не о самой процедуре сокращении. Так как даже если вы не являетесь льготником и работодатель всю процедуру сокращения выполнил правильно, у вас всё равно есть шанс, восстановится на работе, если работодателем совершена одна ошибка. На поиски такого решения меня натолкнуло недавно услышанное о массовом сокращении целого участка. Доподлинно всех условий того сокращения мне неизвестно, но всё же, для всех опишу возможную ошибку руководства, которая могла быть, пусть даже не там где сокращенны люди.

Сокращение численности работников на предприятии чаще всего сопряжено либо с ликвидацией самого предприятия, либо с ликвидацией должности которую вы занимаете, либо с уменьшением выпускаемых объёмов продукции. Если какое либо из этих условий случилось, то вас действительно сократили. Но если предприятие продолжает работать, ваша трудовая функция осталась, и объёмы остались те же, то сокращение не законно!

Может случится так, что ваша трудовая функция сменила название, нерадивые работодатели часто прибегают к таким уловкам, что бы избавится от одного работника и нанять другого за меньшую оплату. Так же может случится, что ваш участок или отдел сократили, а ваша трудовая функция перешла на другой участок или в другой отдел, сокращение и в этом случае незаконно.

Мы стараемся сделать получение займа простым для каждого клиента , вы получаете деньги тогда, когда они вам необходимы .

Бывает и так, что меняется собственник предприятия, в этом случае вас так же не имеют права сократить, естественно и в этом случае возможно, что у нового собственника ваша трудовая функция изменит своё название, всё равно сокращение будет незаконным. Правда это не касается таких должностей как руководители предприятия, их заместители и главные бухгалтера. Эти должности и люди могут быть сокращены.

Суть вопроса заключается в том, что если вас сократили по причине упразднения должности, вам обязательно нужно знать упразднена ваша трудовая функция или нет. Если есть возможность доказать, что фактического сокращения должности не было, то можно оспорить основание сокращения в суде.

И последний нюанс сокращения, причина которого вам не поможет восстановится, если ваша трудовая функция сокращена официально по причине снижения выпускаемых объёмов продукции вашего предприятия. Так примеру если ваш участок ежегодно выпускал пять тысяч тонн, какой либо продукции и на этой работе было задействовано пять человек, то при сокращении объёмов до трёх тысяч тонн в год, естественно ваш работодатель будет сокращать двоих работников, вот в этом случае вам могут помочь ваши льготы и Коллективный договор вашего предприятия.

И последнее, если вас уведомили о будущем сокращении, но вы считаете, что это уловка работодателя и в принципе готовы уйти, может вам неохота тратить нервы, а может есть место куда хотите уйти, то вы можете предложить ему заключить с вами дополнительное соглашение, на энную сумму денег, здесь мелочится не стоит. Но и в этом случае работодатель попытается вас обмануть.

Так по закону, уведомление вам должны вручить за два месяца, вы предложите работодателю заключить дополнительное соглашение и он яко бы согласившись, предлагает вам выплатить две месячные зарплаты, не дожидаясь даты сокращения, это обман.

У работодателя, согласно законодательства есть право, с вашего согласия выплатить вам двух месячный заработок не дожидаясь даты сокращения и отправить вас в Центр Занятости ещё под шесть средних зарплат. А потому предложите ему дополнительно, выплатить вам дополнительное денежное пособие, не считая этих восьми средних зарплат.

После того, как вы заключите дополнительное соглашение, не важно, на какую сумму, и поставите подпись, в суд вам обращаться уже бесполезно. На практике, подпись это согласие!

Можно ли доказать,что сокращение на работе неправомерно?

На прошлой неделе вызвали к руководителю и сообщили,что на след.неделе в кадрах нужно будет забрать уведомление о сокращении.Я считаю,что на это “счастливое” место есть и др.претенденты,которые мне уступают и по опыту и проф.навыкам,и даже без проф.образования.Могу ли я оспорить сокращение и не расписываться в извещении о сокращении?

Читайте так же:  Что делать, если страховая мало заплатила по осаго

Изображение - Незаконное сокращение работника proxy?url=https%3A%2F%2Fm.pravoved.ru%2Fimages%2Fv3%2Fmobile%2Fpeople%2Flady-worker

Здравствуйте! Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

Сегодня мы уже ответили на 837 вопросов .
В среднем ожидание ответа – 14 минут.

Изображение - Незаконное сокращение работника proxy?url=https%3A%2F%2Fm.pravoved.ru%2Fimages%2Fdesign%2Favatar_male_lawyer_default

по сокращению штата из организации– процедура не одного дня.Сокращение
работника должно быть фактическим, с соблюдением прав работника на
оставление на работе, произведено с соблюдением процедуры и с выплатой выходного
пособия и других, положенных по закону выплат, компенсации за
неиспользованный отпуск, например. При нарушении первых трех условий работник
может быть восстановлен на работе и работодателю придется выплатить средний заработок
за время вынужденного прогула. В этой статье не будем вникать в заботы самого
работодателя, а посмотрим, за что можно зацепиться, чтобы оспорить незаконное
увольнение по сокращению должности. О сокращении
в декрете можно почитать отдельную статью.

Можно
ли вас уволить по сокращению штата?

Для
начала проверьте, не относитесь ли вы к категории тех работников, которых
вообще нельзя сократить.

Не
допускается расторжение трудового договора по сокращению штата с

— Женщинами, имеющими ребенка до 3-х лет,

— Одинокими матерями, воспитывающими ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18
лет),

— Другими лицами, воспитывающими указанных выше детей без матери,

— Родителем (любым) или законным представителем, являющимся единственным
кормильцем ребенка до 3-х лет (ребенка-инвалида до 18 лет), если в семье трое и
более детей, при этом второй родитель не состоит в трудовых отношениях (изм.
внесены в ТК ФЗ N 188-ФЗ от 12.11.2012).

Эти
категории работников перечислены в ст. 261 ТК РФ

Не
раз женщинам, выходящим из отпуска по уходу за ребенком, заявляли, что их
должность сокращена, и им негде работать. Это незаконно! Пока женщина в отпуске
по уходу за ребенком до 3 –х лет, то ее должность сократить нельзя. Пока
ребенку не исполнится трех лет, уволить мать по сокращению нельзя, даже, если
она работает, а если она одинокая, то и до исполнения ребенку 14 лет (ребенку-инвалиду
до 18 лет).

Итак,
если вы находите себя в одной из перечисленных категорий, то ваше увольнение по
сокращению штата незаконно!

Категории
работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при
сокращении штата.

Если
на одной должности трудится несколько работников, например, двое, а сокращают
одну единицу, то предпочтение для оставления на работе должно отдаваться
работнику с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Производительность
труда и квалификация равная? Тогда предпочтение должно отдаваться
семейным, у которых двое или более иждивенцев. Иждивенцами считаются
нетрудоспособные члены семьи, которые находятся на полном содержании или
получающие помощь от работника. При этом помощь должна быть постоянным и
основным источником средств к существованию. Например, жена, находящаяся в
отпуске по уходу за ребенком, даже не получающая пособие не считается
иждивенцем, так как трудоспособна.

Также
предпочтение отдается тем, у кого нет в семье других работников с
самостоятельным заработком; работникам, получившим у этого работодателя
трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам
боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию
без отрыва от работы, направленных на обучение работодателем.

Эти
категории работников перечислены в ст. 179 ТК РФ.

Есть
и другие категории, которые пользуются преимущественным правом оставления на
работе и указанные в других законах РФ:

— Граждане, подвергшиеся воздействию радиации в следствие чернобыльской
катастрофы (получившие или перенесшие лучевую и другие болезни, инвалиды
в следствие катастрофы), согласно Закону РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О
социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы
на Чернобыльской АЭС»;

— Граждане РФ, которые подверглись радиационному воздействию вследствие ядерных
испытаний на Семипалатинском полигоне и получили суммарную (накопленную)
эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), согласно Федеральному
закону от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам,
подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на
Семипалатинском полигоне»

— Супруги военнослужащих — граждан при прочих равных условиях имеют
преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях,
воинских частях.

Таким
образом, если вы имели преимущественное право на оставление на работе, то
увольнение по сокращению штата можно оспорить в суде.

Имеет
ли место фактическое сокращение штата?

Зачастую,
чтобы избавиться от неугодного работника, в организации меняется название
должности в штатном расписании, а обязанности остаются прежними. Вводится новая
единица с новым названием, принимается новый сотрудник, нужный руководству, а
вас сокращают.

Если
есть возможность доказать, что фактического сокращения должности не было, то
можно оспорить основание увольнения в судебном порядке.

Соблюдена
ли процедура увольнения?

Согласно
ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении по сокращению вас должны уведомить в
письменном виде за 2 месяца и под роспись.

Читайте так же:  Куда жаловаться на страховую компанию по осаго

Если
вы находитесь в отпуске, на больничном или по другим причинам отсутствуете, то
письмо должны выслать почтой с уведомлением о вручении.

Работодатель
имеет право расторгнуть трудовой договор раньше срока предупреждения об
увольнении только с вашего согласия. Согласие должно быть дано в письменной
форме. Трудовым кодексом не прописана процедура в этом случае, значит, особых
условий нет. Это может быть письменное предложение работодателя, на котором
работник напишет «Согласен» или соглашение о расторжении трудового
договора, подписанное двумя сторонами. В любом случае, должно быть письменное
подтверждение о согласии, а не просто ознакомление с предложением.

Если
вы согласны уволиться раньше истечения срока, то работодатель обязан выплатить
средний заработок за время оставшееся до окончания срока дополнительно. Эта
дополнительная компенсация не относится к выходным пособиям.

Работника,
с которым заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, работодатель
обязан предупредить об увольнении за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ), а
занятого на сезонных работах за 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Работники
— члены профсоюза должны увольняться с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации.

Работодатель
обязан предложить вакансии, которую вы можете выполнять при своей квалификации.
Это может быть как работа по вашей специальности, так и нет. Перевести на
вакантную должность можно только с вашего согласия. Должны предлагать все
вакансии, имеющиеся в данной местности. Если предусмотрено коллективным
договором или трудовым, что вакансии предлагаются и в других местностях, то их
также должны предложить.

Вакансии
должны предлагаться в письменном виде, иначе работодателю потом не удастся
доказать, что предлагалось. Если вам не давали документ с предложением при
наличии вакантных должностей, то это уже нарушение процедуры.

Если
появляется свободная должность до дня увольнения, то вам также должны ее
предложить.

Однако
если происходит ликвидация филиала или другого обособленного подразделения, то
производится не сокращение, а увольнение по ликвидации и по правилам для
ликвидации, т.е. вакансии не обязаны предлагать.

Также
стоит обратить внимание на работу у физических лиц, являющихся индивидуальными
предпринимателями. Сроки предупреждения об увольнении должны быть предусмотрены
трудовым договором. Если они не прописаны, то работодатель ИП не обязан
соблюдать двухмесячный срок предупреждения об увольнении.

Таким
образом, если не соблюдена процедура увольнения, то увольнение можно оспорить в
суде.

При
увольнении по сокращению штата вам должны выплатить выходное пособие в размере
одного среднего заработка. Второе выходное пособие вы можете получить за второй
месяц, если не трудоустроитесь. Подробнее встатье о
выходных пособиях.

Работникам,
занятым на сезонных работах выходное пособие выплачивается в размере
двухнедельного среднего заработка, а заключившим срочный договор на срок до
двух месяцев не выплачивается вообще, если иное не установлено трудовым или
коллективным договорами.

Если
вы работаете у индивидуального предпринимателя, то выходное пособие он обязан
выплатить в том размере, который предусмотрен трудовым договором. При
отсутствии такого условия в вашем трудовом договоре, вы ничего не получите.
Этот порядок установлен ст. 307 ТК РФ. Срок предупреждения об увольнении также
устанавливается трудовым договором. Выше описанные гарантии (предупреждение за
2 месяца, выходные пособия) относятся только к работникам организации!

Итак,
если ваше увольнение незаконно в связи с тем, что не было фактического
сокращения штата или вас нельзя было уволить, или вы имели преимущественное
право на оставление на работе, или работодатель нарушил процедуру увольнения,
то в судебном порядке вас можно восстановить на работе или изменить дату увольнения
и основание.

Признание сокращения незаконным: распространенные причины

Изображение - Незаконное сокращение работника proxy?url=http%3A%2F%2Fpravo.moe%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F10%2Fwriting-1170144_960_720-300x300

Сокращение — достаточно сложный и комплексный процесс. Он может быть признан незаконным, что обернется большими неприятностями для руководителя. Но, как и в любом деле, здесь есть список самых частых причин, которые приводят к тому, что на сокращение обращают внимание представители исполнительной власти. В статье рассмотрим, по каким причинам сокращение могут признать незаконным.

Незаконно, если под сокращение попадает работник, которого нельзя увольнять. Перед тем, как заняться сокращением штата, необходимо проверить, чтобы среди работников, попадающих под увольнение, не было тех, с кем нельзя разорвать трудовой договор по п.2, ч.1, ст. 81 ТК РФ. Категории людей, которых нельзя сокращать, указаны в ст. 261 ТК РФ:

  • Изображение - Незаконное сокращение работника proxy?url=http%3A%2F%2Fpravo.moe%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F10%2Fuvolen-300x300Женщины, находящиеся в положении.
  • Матери, ребенок которых ещё не достиг возраста в 3 года.
  • Матери-одиночки, которые занимаются воспитанием ребенка с инвалидностью младше 18 лет.
  • Матери-одиночки, которые занимаются воспитанием ребенка младше 14 лет.
  • Родитель или опекун, который является единственным кормильцем ребенка с инвалидностью младше 18 лет или единственным кормильцем ребенка младше 3 лет или занимающийся воспитанием трех и более детей, если его супруг/супруга не занимаются официальной трудовой деятельностью.
  • Отец-одиночка, воспитывающий ребенка с инвалидностью младше 18 лет или ребенка младше 14.
Читайте так же:  Приказ на замещение на время отпуска - бланк и образец

Стоит отметить, что все эти люди относятся к категориям граждан, для которых потеря работы будет крайне тяжелым испытанием. И не только для них, но и для тех, кто зависит от тех средств, что зарабатываются этим человеком. Как раз для того, чтобы дать им защиту и социальные гарантии правительство ввело законы, которые напрямую запрещают отдавать эти категории граждан под сокращение. Если же руководитель не захочет послушаться законодательства, то для него наступят достаточно тяжкие последствия. Сокращение будет признано незаконным, придется выплачивать штрафы, компенсации, возвращать людей на должности.

В Трудовом Кодексе или в федеральных законах нет разъяснения такого понятия, как мать-одиночка или «человек, занимающийся воспитанием ребенка без матери». И возможно это приводило бы к сильным путаницам, если бы не Постановление №1 Пленума ВС РФ от 28.01.2014.

Изображение - Незаконное сокращение работника proxy?url=http%3A%2F%2Fpravo.moe%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F10%2F1364979-300x300Незаконный признается сокращение, которое является фиктивным. Такое возможно, если следовать букве Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17. 03. 2004. Там говорится, что прекращение действительности трудового договора по п.2, ч.1. ст. 81 ТК РФ будет признано действительным, легитимным только в том случае, если сокращение действительно имело место.

Это касается работодателей, который пытаются избавиться от неугодного работника. Они делают вид, что проводят сокращение и убирают должность из списков. А после того, как человек увольняются, они возвращают должность на место. Если после этого работник тут же обратиться в ответственные органы, то действия работодателя будут признаны незаконными и к нему применят наказания.

Также нужно помнить, что многие работники, попавшие под сокращение, считают, что с ними поступили несправедливо. А значит они будут стараться доказать незаконность подобной меры всеми возможными способами, от жалоб в региональные управления до обращения в суд. Это значит, что работодателю, затеявшему сокращение, необходимо запастись как можно большим количеством документов, подтверждающих, что всё законно. В такой обстановке любая ошибка или проведение процедуры с нарушением тут же вскроется и сильно подкосит шансы работодателя выиграть начатое дело.

Стоит обращать пристальное внимание на соблюдение таких процедур, как выплата компенсаций, расчета за неиспользованный отпуск и другие обязательные выплаты. К ним тоже могут выдвинуть жалобы, если они производились с заметными нарушениями. В общем любое сокращение штата должно проводиться очень аккуратно и осторожно, с соблюдением всех формальностей, правил и законодательных актов. Чем меньше будет нарушений во время всего этого, тем менее рискованной будет позиция работодателя.

Преимущественное право при признании сокращения незаконным

В ст. 179 ТК РФ говорится, что, когда количество работников уменьшается при помощи сокращения, некоторым сотрудникам гарантируется, что самые производительные и квалифицированные специалисты останутся на местах. Если же оказывается, что на производстве есть несколько сотрудников с одинаковыми показателями и квалификацией, то необходимо предоставить преимущество:

  • Сотрудникам с семьей, при условии, что в ней находится от двух и более иждивенцев.
  • Людям, у которых в семье нет других работников.
  • Сотрудникам, которые получили профессиональные травмы во время работы у этого работодателя.
  • Инвалидам ВОВ, инвалидам боевых действий.
  • Работникам, которые занимаются повышением квалификации, при условии, что туда их направил сам руководитель предприятия.

Работодатель обязан предоставлять преимущественное право только в случае, если сокращение штата проводится только для того, чтобы уменьшить количество работников на производстве. То есть если на одной должности работает семеро людей, а нужно оставить троих. Если же должность совсем убирается из штатного расписания, то преимущественное право не предоставляется.

Изображение - Незаконное сокращение работника proxy?url=http%3A%2F%2Fpravo.moe%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F10%2F1364978-300x300

Стоит отметить, что преимущественное право можно учитывать только в том случае, если нужно принять решение между двумя рабочими на одной и той же должности. Сравнивать разные должность по квалификации и производительности нельзя. Причина логична и понятна. Разные должности — разные показатели производительности и разные требования к квалификации. Неразумно сравнивать сварщика с грузчиком, у них абсолютно разные показатели труда.

Также стоит помнить, что в первую очередь нужно оценивать именно квалификацию и производительность, а уже потом, если эти показатели совпадают, прибегать к списку, указанному выше. Если у человека в семье два иждивенца, но его квалификация сильно ниже, чем у коллеги, то такого работника можно вполне спокойно уволить, это не будет нарушением законодательства.

Изображение - Незаконное сокращение работника 2699956
Автор статьи: Павел Кудинов

Здравствуйте! Меня зовут Павел. Я уже более 6 лет работаю в сфере юридических консультаций. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать возникающие вопросы. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима  консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 5

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here