Изменение трудовой функции работника

Сегодня предлагаем ознакомиться с темой: "изменение трудовой функции работника". Мы постарались полностью раскрыть тему. Если у вас возникнут вопросы, то вы можете задать их в комментариях после статьи или нашему дежурному юристу.

Переименование должности с изменением и без изменения трудовой функции

Изменение трудовых функций работника относится к переводу работника на другую работу. Переименование должности с изменением трудовой функции – наиболее частый вариант перевода. Но иногда работодателю нужно изменить только название должности, и тогда у него могут возникнуть вопросы.

Изменение должности без изменения трудовой функции

Необходимость в изменении названия должности может возникнуть в разных ситуациях, например, при приведении штатного расписания в соответствие с квалификационным справочником или профстандартом. Трудовые функции при изменении должностей в таких случаях могут и не меняться. Будет ли считаться такое изменение переводом? Нужно ли согласие работника?

Переводом считаются случаи, когда изменения вносятся в трудовую функцию. А трудовая функция — это вид поручаемой работы. Такая работа зависит от:

  • конкретной профессии;
  • соответствующей должности;
  • специальности.

То есть изменение трудовой функции работника — это прежде всего изменение определённого вида работы. Если меняется только название должности, или профессия, или специальность, но при этом перечень порученных обязанностей остаётся прежним, переводом это считаться не может.

Название должности обязательно указывается в трудовом договоре. Изменение условия трудового договора возможно только с согласия работника. Это касается и переименования должности. Исключение составляют случаи, когда работодателю нужно внести их в связи с технологическими или организационными переменами условий труда.

Нет видео.
Видео (кликните для воспроизведения).

Изменение трудовой функции без изменения должности

Изменение трудовых функций оформляется переводом сотрудника на другую работу. При этом нужно понимать, что трудовая функция – это вид поручаемой работы, а не весь перечень должностных обязанностей. Например, трудовая функция инспектора по кадрам – ведение кадрового делопроизводства. В его должностной инструкции эта функция может быть расписана более подробно:

  • оформление приёма сотрудников на работу;
  • ведение личных дел сотрудников;
  • ведение табеля учёта рабочего времени;
  • выдача справок сотрудникам о работе и др.

Какие-либо изменения, уточнения в пределах этой трудовой функции переводом на другую работу не считаются. Например, из должностных обязанностей этого инспектора по кадрам исключается выдача справок сотрудникам и вводится новая – составление графика отпусков. Переводом такие изменения считаться не будут. Должностная инструкция, как правило, – это приложение к трудовому договору, соответственно, в данном случае меняются его условия. Оформляются такие изменения как изменения условий труда. То есть в любом случае нужно согласие работника. Исключения указаны в ст. 74 ТК РФ.

Если же меняется вид поручаемой работы, то такое изменение нужно оформить переводом независимо от того, меняется ли при этом название должности или нет. Например, работника приняли на должность «специалиста». В обязанности его входилт проведение анализа рынка и составление отчётов. Работодатель решил изменить его деятельность и поручил ему работу «поиск клиентов и заключение договоров». В данном случае меняется вид деятельности. Соответственно, такие изменения оформляются переводом на другую работу.

Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя в 2019 году по ТК РФ

Трудовая функция – это определенная обязанность, связанная с той или иной профессией, выполняемая сотрудником. Трудовые функции прописываются в контракте или в дополнительном соглашении к трудовому договору. Более подробная информация о работе всегда указывается в должностной инструкции. Из данной статьи вы узнаете, по каким причинам может произойти изменение трудовой функции работника, как оформить подобные изменения, нужно ли получать согласие работника, как поменять название должности.

По каким причинам можно произвести изменение трудовой функции работника

Предприятие может изменить направление деятельности, провести реорганизационные мероприятия – в обоих случаях затрагиваются трудовые обязательства работников. И тогда руководство вносит изменения в записи о трудовых функциях подчиненных, хотя это практически всегда – формальность. Причины для подобных мероприятий могут быть следующие:

Если сотрудник переходит на новые должностные обязанности, меняется трудовая функция, и запись об этом вносится в трудовой договор.

Если же руководству нечего предложить в такой ситуации, или же сотрудник сам отказывается от перехода на новую должность, трудовые отношения прекращаются.

Если работник болен в данный момент, но здоровье его со временем восстановится, и он сможет вернуться к привычным обязанностям, можно отпустить его в отпуск без содержания.

В пример можно привести колбасный магазин. Один сотрудник упаковывает колбасу, следит за сроком годности и продает ее, а второй занимается исключительно продажей. Если первый работник уйдет в отпуск, второму придется упаковывать, следить за сроками и продавать.

  • производятся организационно-технические изменения;
  • меняется географическое положение фирмы;
  • была изменена сфера деятельности компании.

День оформления перевода должен быть согласован с подчиненным. Если согласия достичь не удалось, руководитель вправе отказать переводить сотрудника.

Если на предприятии проводится сокращение штата работников, перевод сотрудника на новую должность согласуется с профсоюзной организацией. Бывает так, что в целях сохранения мест приходится корректировать штатное расписание.

Если в новом контракте указано новое рабочее место (в новом цеху, офисе, с новым оборудованием и т.д.), это также признается сменой рабочей функции.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Если работодатель планирует поменять трудовые функции работника, ему необходимо помнить о следующих моментах, регламентированных трудовым законодательством:

  1. Изменения должны в обязательном порядке отражаться в индивидуальном трудовом соглашении.
  2. Новые трудовые обязанности придется записать в должностной инструкции контракта.
  3. Трудовой договор можно не переоформлять, но тогда обязательным является составление дополнительного соглашения (не в том случае, если информация об обязанностях и трудовых функциях отражена в тексте трудового договора).
  4. Необходимо скорректировать перечень должностных обязанностей в проф. инструкции (трудовые функции и должностные обязанности взаимосвязаны). Должна быть проставлена дата внесения изменений.
  5. При переоформлении трудового соглашения нужно действовать по следующей схеме (даже если сотрудника не переводят на новую должность):
    • работник получает письменное уведомление о предстоящих изменениях;
    • руководитель получает согласие сотрудника на проведение изменений;
    • в дополнительное соглашение к трудовому договору вносятся изменения;
    • руководитель и работника подписывают новый документ.
Читайте так же:  Академический отпуск по уходу за ребенком

Как изменить наименование должности сотрудника при смене трудовой функции

Если фактически меняются трудовые функции работника, тогда просто изменить наименование его должности закон не позволяет. Придется, в случае письменного согласия сотрудника, официально оформлять перевод подчиненного на новое рабочее место. Имеется и другой вариант (только для случаев, когда обязательства меняются не кардинально) – разрешено только составить дополнительное соглашение к трудовому договору – в нем нужно прописать новые должностные обязанности.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Требуется ли согласие сотрудника на изменение трудовой функции работника

Важно! Если сотрудник отказывается от вакансий, имеющихся на предприятии, при изменении его трудовых функций, работодатель, согласно статье 77 ТК РФ, имеет право его уволить в одностороннем порядке.

Нет видео.
Видео (кликните для воспроизведения).

Начальство обязано предупредить в письменной форме сотрудника о том, что планируются перемены, касающиеся его трудовых обязанностей. Если работник не соглашается с предлагаемыми условиями, руководитель сообщает об имеющихся вакансиях на фирме. Если в конкретной компании вакантных мест нет, перечисляются вакансии в филиалах, подразделениях организации. При согласии сотрудника на перевод в другой регион о работе в новой местности упоминается в контракте.

Экспертное мнение к вопросу о том, возможно ли изменить наименование должности сотрудника без изменения трудовой функции

Важно! Если у руководства появились причины и основания для изменения наименования должности без фактического изменения функций сотрудника, придется менять положения внутренних актов фирмы и должностной инструкции.

В некоторых случаях работодателю требуется поменять название должности, при этом не меняя трудовых функций. Закон позволяет в таких случаях не оформлять перевод сотрудника на новую должность, а только внести коррективы в трудовой договор и трудовую книжку. Такое случается, если:

  • произошли изменения в квалификационном справочнике;
  • приняты новые профессиональные стандарты;
  • произошла реорганизация предприятия;
  • было изменено штатное расписание.

Ошибка: Сотрудник, в надежде, что его не переведут на новую должность после сокращения штата, отказался от предложенных вакантных мест.

Комментарий: Если у работодателя имеются основания для перевода сотрудника на новую должность, а работник отказывается от перехода на новое место, наниматель имеет право его уволить.

Ответы на распространенные вопросы про изменение трудовой функции работника

Вопрос №1: Работодатель решил составить дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с тем, что сотрудник получил новые должностные обязанности. Однако, новые обязанности никак не соответствуют его должности и трудовым функциям. Правомерны ли действия работодателя?

Ответ: Иногда руководители компаний стараются сэкономить на оплате труда и распределяют трудовые функции не нанятых сотрудников между трудящимися, изменяя их трудовые договора. В такой ситуации целесообразно обратиться в профсоюз или Роструд.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Трудовая функция и изменение обязанностей работника: как не ошибиться (Вишнепольская И.)

Дата размещения статьи: 23.10.2017

В организации всегда что-то меняется, внедряются новые технологии, программы, уходят в прошлое неэффективные бизнес-процессы, пересматривается организационная структура. Это приводит к изменению должностных обязанностей работников: от формальных уточнений до существенного изменения объема и характера работы. Такие процессы в компании могут вызывать сложности при взаимодействии с работниками – не все согласятся с изменениями. К тому же ТК РФ запрещает менять трудовую функцию работника без его согласия даже в случае организационных и технологических изменений условий труда. В статье мы рассмотрим, когда и как работодатель может безболезненно поменять обязанности работника, а в какой ситуации это влечет риск неблагоприятного исхода дела в суде.

О трудовой функции

Локальные нормативные акты работодателя тоже могут содержать информацию о трудовой функции сотрудника: всевозможные инструкции и регламенты, имеющие прикладной характер (например, инструкция по работе с клиентами и т.п.).
Описание трудовой функции нередко присутствует и в нормативных правовых актах. Это наиболее актуально для госслужащих: процессуальные кодексы фиксируют обязанности судьи; профильные законы о прокуратуре, полиции отражают основные обязанности прокурора и полицейского.

Что считается изменением трудовой функции по мнению суда

Можно ли переименование должности, изменение должностной инструкции, в том числе в связи с введением профстандартов, изменением требований квалификационных справочников, считать изменением трудовой функции? На эти вопросы отвечает главным образом судебная практика. Рассмотрим каждый вариант, который вызывает споры о неправомерном изменении трудовой функции работника.

Изменение названия должности

Давайте посмотрим на аргументы сторон и позицию суда, когда работодатель менял название должности работника.

Судебная практика. В одном из рассмотренных судами дел истица пыталась доказать, что изменилась ее трудовая функция. Учреждение социальной защиты проводило оптимизацию штатной структуры, в рамках которой ее должность была переименована с “ведущий специалист” на “специалист 1 категории”. Вместе с названием изменились и квалификационные требования: для новой должности из должностной инструкции было исключено требование о стаже работы в должности специалиста. Были также уточнены обязанности в части приема документов от граждан: количество, наименование и перечень документов. Прочие обязанности в новой должностной инструкции не претерпели изменений. О предстоящих изменениях сотрудницу уведомили в порядке ст. 74 ТК РФ, но она отказалась продолжить работу на новых условиях. Суд указал, что трудовая функция истицы сохранилась, несмотря на переименование должности, поскольку не выдвигались новые квалификационные требования, инструкция была лишь немного уточнена, обязанности остались прежние (решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 05.08.2016 по делу N 2-5099/2016).

Читайте так же:  Увольнение работника в связи с переездом

Судебная практика. В другом деле речь шла о том, что должность истицы была переименована с “младший воспитатель” на “помощник воспитателя” в связи с приведением штатного расписания детского сада в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей (ЕКС). Суд учел и то, что должностные инструкции по новой и старой должностям незначительно отличались только в части требований к квалификации работника, а обязанности были идентичны, следовательно, трудовая функция не изменялась. Поэтому суд отказал истице в отмене приказа об изменении названия должности (решение Ленинского районного суда г. Оренбурга от 05.09.2013 по делу N 2-3831/2013).
Аналогичные выводы сделаны и в апелляционном определении Свердловского областного суда от 20.10.2015 по делу N 33-14062/2015: наименование должности истицы было приведено в соответствие с ЕКС, объем обязанностей по должностной инструкции не изменился, трудовая функция сохранилась.

И вот обратная ситуация, когда вместе с названием должности изменились и другие условия труда.

Судебная практика. Под видом изменений условий труда в порядке ст. 74 ТК РФ компания фактически пыталась сократить сотрудника, его должность с “директор департамента сопровождения контрактов” была переименована в “менеджер департамента сопровождения контрактов”, зарплата понижена в четыре раза, обязанности по новой должностной инструкции уменьшились. В результате трудовая функция не сохранилась (апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2016 по делу N 33-38244/2016).

Изменение должностной инструкции

Работники могут очень трепетно относиться к малейшему изменению их должностных обязанностей, вплоть до обжалования в суде изменений, внесенных в должностную инструкцию. В зависимости от конкретной ситуации суд либо может счесть трудовую функцию сохранившейся и признать законным изменение инструкции, либо признает правоту работника в связи с неправомерным изменением трудовой функции.

Судебная практика. Сотрудник при приеме на работу был ознакомлен с должностной инструкцией, которая не конкретизировала обязанности, а лишь описывала общие задачи работника. Затем работодатель издал новую инструкцию, в которой прописал конкретные обязанности работника, потому что до этого возникали конфликты в духе “это не моя обязанность”. Работник в суде пытался доказать, что произошло изменение трудовой функции, добавление новых обязанностей, их увеличение в 10 раз. Но суд не усмотрел изменения трудовой функции истца и признал право работодателя конкретизировать общие положения должностной инструкции (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу N 33-3613/2015).

Возможны ситуации, когда должностные обязанности лишь немного уточняются работодателем, что не ведет к изменению трудовой функции сотрудника (см., например, решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 05.08.2016 по делу N 2-5099/2016).

Судебная практика. Решение Троицкого городского суда Челябинской области от 11.11.2015 по делу N 2-1583/2015 также было не в пользу работницы. За некоторое время до сокращения сотрудницу ознакомили с новой инструкцией, с которой она не согласилась. В суде истица доказывала изменение трудовой функции, возмущалась, что с нее сняли руководящие обязанности. Но суд отметил, что изменения инструкции не меняли условия трудового договора и трудовую функцию истицы: новых обязанностей ей не вменили, распорядок дня и оплата труда остались прежние.

В другом случае должностная инструкция истицы, трудящейся в социальном учреждении, была скорректирована в связи с введением в действие профессиональных стандартов.

Теперь приведем примеры, где суд согласился с работниками и пришел к выводу, что изменение должностной инструкции привело к изменению обязательных условий трудового договора.

Судебная практика. Работодатель изменил должностную инструкцию инженера, добавив в нее обязанности рабочих профессий. Суд усмотрел в этом существенное изменение трудовых обязанностей в обход ст. 72 ТК РФ: фактически истец был переведен на другую работу. В связи с чем приказ о введении новой должностной инструкции подлежал отмене (определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу N 33-3987).

Судебная практика. Обязанности по должностной инструкции были уменьшены, должность переименована, а зарплата сокращена. Фактически сотрудник из руководителя превратился в менеджера, и в такой ситуации уменьшение обязанностей суд оценил как один из признаков изменения трудовой функции (апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2016 по делу N 33-38244/2016).

Интересна ситуация, когда работодатель, формально сохранив название должности, фактически изменил функционал работницы.

Судебная практика. Сотрудница после декретного отпуска вышла на работу, но структура компании поменялась. Должность по-прежнему называлась “руководитель отдела продаж”, но из должностной инструкции были исключены руководящие обязанности и включены обязанности по прямым продажам и обучению сотрудников, разработке тренингов и т.п. Суд отметил, что при формальном сохранении наименования должности круг обязанностей истицы существенно изменился. Хотя работницу и уведомили о структурных изменениях в порядке ст. 74 ТК РФ, но трудовую функцию работодатель не сохранил (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу N 33-1052/2017).

Выводы из судебной практики

Итак, рассмотрев приведенные примеры, можно сделать следующие выводы:
1. Само по себе изменение названия должности в связи с уточнением штатного расписания, структурными изменениями, в результате введения профстандартов и т.п. не будет являться изменением трудовой функции.

2. Наряду с изменением названия должности не запрещено менять (уточнять, конкретизировать) должностные обязанности (трудовые действия). Могут незначительно меняться требования к квалификации, при этом новые требования не должны исключать нахождение работника на должности. Эти уточнения не будут поводом говорить об изменении трудовой функции.
3. Когда меняются сразу несколько параметров – название должности, обязанности, условия оплаты труда, это расценивается как изменение трудовой функции.
4. Существенное изменение должностной инструкции (введение новых обязанностей, в том числе явно не соответствующих должности) суд воспримет как изменение трудовой функции.

Как можно изменять обязанности работника

Читайте так же:  Возможно ли уволиться без отработки

Руководствуясь нормами ТК РФ и судебной практикой по их применению, систематизируем законные способы изменения трудовых обязанностей работников.
Без согласования с сотрудниками можно изменять их обязанности следующим образом:
– уточнять должностную инструкцию в части трудовых действий, изменять формулировки, при которых не меняются общее содержание и количество вменяемых работнику обязанностей;
– конкретизировать должностную инструкцию в связи с введением профстандартов, новых требований квалификационных справочников или если инструкция изначально содержала лишь общие положения об обязанностях работника;
– одновременно можно изменять название должности без радикального изменения смыслового содержания. Например, допустимо менять название с “ведущий специалист” на “специалист первой категории”. А при смене названия с “руководитель отдела продаж” на “менеджер отдела продаж” явно меняются содержание должности и характер работы.

В некоторых случаях работника нужно заблаговременно предупреждать в порядке ст. 74 ТК РФ, поскольку изменения названий должностей и/или уточнение инструкций могут быть связаны со структурными изменениями (переподчинение подразделений, их объединение и т.п.). Если была соблюдена процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, но трудовая функция не сохранилась, применение данной нормы будет признано незаконным.
Следует иметь в виду и такой вариант, когда должностная инструкция оформлена как приложение к договору или вовсе отсутствует, а все трудовые обязанности зафиксированы непосредственно в тексте трудового договора. Тут даже незначительные изменения следует вносить только с согласия работника путем подписания соответствующего соглашения к трудовому договору. Поэтому изначально кадровикам не стоит усложнять себе работу и оформлять инструкцию таким образом.

Радикально поменять трудовую функцию можно только с согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Тут не помогут доводы работодателя о каких-либо изменениях. Конечно, ст. 74 ТК РФ, которая обязывает работодателя сохранять трудовую функцию, весьма неудобна работодателям, да и порой объективно невозможно сохранить функционал работника в прежнем виде. В такой ситуации, когда сохранение трудовой функции работника невозможно, придется либо договариваться с ним о переводе на другую работу, о существенном изменении обязанностей, об увольнении по соглашению сторон, либо сокращать его с выплатой значительной компенсации. Но применять ст. 74 ТК РФ, заведомо осознавая невозможность сохранить трудовые обязанности работника в прежнем виде, не стоит, поскольку при обращении в суд работник взыщет с компании еще более значительные суммы, чем если бы компания сразу приняла решение сократить работника.

Чёткое закрепление этого момента способствует внесению определённости и стабильности в рабочие отношения. Но иногда возникает необходимость произвести изменение трудовой функции. И если такое изменение происходит, то крайне важным будет его правильное оформление и соблюдение требований закона.

Оно даётся в статье 57 ТК. В ней имеются две трактовки: первая – как непосредственно выполняемая по определённой специальности работа; вторая – вид деятельности, поручаемой сотруднику. То есть значение данного понятия двояко.

Изображение - Изменение трудовой функции работника proxy?url=http%3A%2F%2Fznatoktruda.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F11%2Fwsi-imageoptim-Depositphotos_25263833_l-2015

И это важный момент, потому как нужно исходить из трактовки, данной трудовым договором – первостепенным будет именно то, что указано в нём. Для наглядности отличий между трактовками приведём примеры. При интерпретации по первому варианту в документе должно быть отражено следующее: «Работник обязуется исполнять работу в должности слесаря-электрика по ремонту». А вот какие именно обязанности он будет исполнять в рамках этой должности расшифровывается уже в должностной инструкции.

При второй трактовке указывается следующее: «Работнику поручается выполнение слесарных работ по ремонту электрооборудования» – при этом трудовая функция не всегда полностью соответствует наименованию должности, она может трактовать её расширительно, присваивая сотруднику несколько другие должностные обязанности.

Дать точное определение трудовой функции в договоре важно для обеих сторон: при его заключении нанимаемый сотрудник намерен выполнять работу по специальности, работодатель же благодаря чёткой формулировке может осуществлять контроль её выполнения, а при невыполнении привлечь работника к ответственности и доказать свою позицию в суде, если возникнет такая необходимость. Обе стороны защищены. Если же обязанности не были чётко согласованы, то с одной стороны злоупотребления будут возможны со стороны работодателя, взваливающего на сотрудника дополнительные обязанности, с другой – со стороны самого работника, отказывающегося выполнять свои обязанности, поскольку в договоре отсутствует упоминание о них.

Изображение - Изменение трудовой функции работника proxy?url=http%3A%2F%2Fznatoktruda.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F11%2Fwsi-imageoptim-157-1

Трудовую функцию необходимо закрепить в двух документах, это:

При подписании договора сотрудник соглашается с тем, что будет выполнять указанную в нём функцию, и в дальнейшем изменить её будет можно лишь с согласия обеих сторон. Потому при закреплении в договоре следует отнестись к её формулированию внимательно. Даже если поменяются организационные или технологические условия труда, права менять её в одностороннем порядке работодатель, как и сотрудник, не получит.

При этом нельзя признать целесообразным подробное описание обязанностей сотрудника в договоре – документе, призванном отражать важнейшие аспекты отношений работодателя и работника, и пересмотр которого – дело непростое. Потому и будет нужно уточнить их в должностной инструкции, оформляемой либо в виде приложения, либо как отдельный документ.

Осветим важные нюансы и часто допускаемые оплошности при оформлении этих документов.

Она нередко допускается из-за наличия инструкции, и дублирование составители могут посчитать необязательным. Однако на деле указывать функцию сотрудника в договоре необходимо, иначе можно получить штраф.

Но с указанием иногда тоже возникают неприятности – составители могут впадать в другую крайность, и указывать её в договоре в чрезмерных подробностях. Распространённой ошибкой является её полное перенесение из должностной инструкции. Пусть за это штраф не полагается, зато работодатель серьёзно связывает себе руки, затрудняя внесение каких-либо изменений в будущем – инструкция становится частью трудового договора и корректировка будет возможна лишь с письменного согласия сотрудника.

Чтобы были доступны мелкие корректировки, и при этом соблюдались требования ТК, в договоре отражаются лишь общие сведения о трудовой функции, а подробное описание алгоритма действий работника даётся в инструкции. Функцию от действий отличить несложно: функция – это задача, которая должна выполняться сотрудником, а как действия – операции, при помощи которых она выполняется.

Читайте так же:  Образцы документов для суда со страховой компанией

Изображение - Изменение трудовой функции работника proxy?url=http%3A%2F%2Fznatoktruda.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F11%2Fwsi-imageoptim-izmenenie-dogovora-arendy-4

Основания и порядок изменения трудового договора устанавливаются статьёй 74 ТК. Отметим, что изменения в двустороннем порядке могут вноситься свободно, а потому разобраны будут лишь вносимые в одностороннем (по инициативе работника либо работодателя), а также по медицинскому заключению.

Изменение по желанию одной стороны возможно, если поменялись организационные или технические условия труда (и при этом необходимо согласие второй). Помимо указанных, возможны и другие причины, главное, чтобы они относились к одной из двух приведённых категорий. Если же причины не относятся к одной из этих категорий и вместо этого изменение трудовой функции работника в одностороннем порядке связано, к примеру, с ухудшением финансового состояния организации и желанием руководства сэкономить, то причина будет признана неуважительной.

И даже если оно происходит по уважительным причинам, всё равно есть множество условий, и первое из них – получение от второй стороны (чаще всего это работник) согласия на его проведение.

Перевод по медицинскому заключению описывается в статье 73 ТК, здесь же изложим лишь основные моменты. Допускается как постоянный перевод, так и временный, если, согласно заключению, работнику необходим лишь временный перевод.

Если из заключения следует, что необходим перевод работника, однако сам он отказывается либо подходящей работы на предприятии нет, есть два варианта развития событий:

  • при сроке меньше четырёх месяцев работник отстраняется на весь указанный в медицинском заключении срок, при этом должность за ним сохраняется;
  • при большем сроке трудовой договор прекращает своё действие; работник получает выходное пособие, равное среднему заработку за две недели.

Изображение - Изменение трудовой функции работника proxy?url=http%3A%2F%2Fznatoktruda.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F11%2Fwsi-imageoptim-DAalb0zXsAEowi-

Они не должны ухудшать положение сотрудника в сравнении с ранее установленными условиями. Сотрудник может отказаться, после чего работодатель должен будет предложить ему занять другую должность в той же местности. Если сотрудник вновь откажется, то трудовой договор с ним прекращается и ему выплачивается выходное пособие за две недели.

А вот в должностную инструкцию изменения допускается вносить даже без согласия рабочего. Однако корректироваться при этом должна не сама трудовая функция, а действия сотрудника. Тогда необязательно будет и уведомлять его об изменениях за два месяца. Но важно, чтобы изменения в рабочей инструкции не вступили в противоречия с трудовыми функциями, указанными в договоре. Если же работодатель намерен возложить на сотрудника новые функции, не входящие в круг его профессиональных обязанностей, то необходимо вносить изменения непосредственно в трудовую функцию, а значит и в договор.

Изображение - Изменение трудовой функции работника proxy?url=https%3A%2F%2Fkadrowiki.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F04%2Fkadrowiki-goriz

Как не запутаться: изменение трудовой функции работника, смена и переименование должности

Каждый рабочий, независимо от должности, выполняет определенные обязанности, принадлежащие той или иной профессии. Каждая из которых называется трудовая функция. Трудовая функция может быть указана в договоре о сотрудничестве, либо в допсоглашении к нему. Расшифровкой является должностная инструкция, которая содержит более подробную информацию о работе.

Компании время от времени меняют свою деятельность, проводят реорганизацию предприятия. Это часто сказывается на обязательствах сотрудников. В таких случаях рекомендовано менять трудовую функцию работника. По большому счету, это формальность. Вероятны следующие ситуации.

Изображение - Изменение трудовой функции работника proxy?url=https%3A%2F%2Fkadrowiki.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F03%2F1-obrezka-2

В случае несогласия рабочего на новые условия, директор предоставляет ему на выбор подобную вакантную должность в организации. Все зависит от профессиональных обязательств вакансии.

Если же подчиненный отказался и от этого предложения, то увольнение может быть произведено в одностороннем порядке.

При серьезной и сложной ситуации на предприятии, когда начальник вынужден прибегнуть к сокращению штата, подобные решения принимаются только с согласованием органов профессионального союза, если таковой имеется. Одним из вариантов сохранения рабочих мест является коррективы в штатном расписании. Например, сокращение рабочих часов.

Пример. Если в измененном трудовом договоре будет прописано новое рабочее место (офис, цех, оборудование), то это тоже считается изменением трудовой функции. Эта информация регулируется ст. 72.1 ТК РФ.

Работодатель обязан уведомить сотрудника о будущих переменах за 2 месяца до начала технологических изменений на предприятии

Данный вид производится либо по просьбе сотрудника, либо с его согласия. При оформлении стоит руководствоваться ст. 77 ТК РФ, где четко прописаны все шаги, права и обязанности сторон. В заполненном работником бланке заявления формы Т-8 директор фирмы, из которой человек уходит, ставит подпись и дату.

Учитывая, что на каждом предприятии свой Устав, своя учетная политика, то и рабочие обязательства одной и той же должности могут несколько отличаться. Поэтому и происходит изменение рабочих функций в новом договоре у нового начальника.

Директор не имеет права менять дату перевода самостоятельно. Это согласовывается с работником. Если спор не решен, то начальник отказывает в переводе.

Такие изменения в трудовых функциях производятся при смене деятельности фирмы, при смене географического местоположения организации, а также в связи с организационно-техническими переменами в сфере деятельности. Таким образом, меняются должностные обязанности, которые прописываются в договоре о сотрудничестве. Соответственно, меняются и трудовые функции.

Рабочие обязательства могут измениться в случае временного перевода сотрудника на другое место деятельности. При замещении коллеги трудовые функции, даже подобной должности, могут измениться.

Пример. Продавец 1 должен был продавать горшечные, срезанные цветы, менять воду, а также составлять букеты. А продавец 2 занимался просто продажей. В случае ухода первого в отпуск, второй, замещая его, берет на себя дополнительные обязательства. Это длится тот промежуток времени, на который продавец 1 в отпуске.

Если у сотрудника случились проблемы со здоровьем и, по врачебному заключению он не может выполнять соответствующие рабочие функции, то начальник имеет право перевести его на другую должность, либо сократить круг обязанностей. Чаще всего, работника понижают по должности. Но в любом случае, работодатель обязан согласовать этот момент с подчиненным.

В случае отказа рабочего от новой деятельности, либо отсутствия вакансии, трудовой договор может быть расторгнут. Если медицинские показания временные и человек может через определенный промежуток времени продолжить деятельность, то может быть предоставлен отпуск без сохранения оплаты.

Читайте так же:  Как узнать приватизирована квартира или нет

Заработная плата может выплачиваться, если такие условия прописаны в допсоглашении. Данные показания регулируются ст. 77 ТК РФ.

Пример. Беременная женщина не может работать в лакокрасочном цехе из-за вредной деятельности. В таком случае, чтобы избежать перевода, работодатель может ограничить ее обязанности. Теперь вместо работы с оборудованием, она может заниматься его контролем. В этом случае ее должность будет переименована с изменением трудовых функций, но без перевода на другое рабочее место.

Изображение - Изменение трудовой функции работника proxy?url=https%3A%2F%2Fkadrowiki.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F03%2F2-obrezka-2

Изменение трудовой функции работника подразумевает и смену должностных обязанностей. Но эти понятия несколько различаются, так название должности возможно и без изменений рабочей деятельности.

При этом рабочие обязательства отличаются от должностных обязанностей тем, что это более широкое понятие. Если функции – это основные обязательства профессии, то должностные – это дополнительный круг обязанностей. Так как должность не всегда соответствует профессии.

Например, такая профессия, как бухгалтер подразумевает под собой ведение бухгалтерии. Это трудовая функция. Но в должностные обязанности входит:

  • прием и составление первичных документов;
  • ведение финансовой деятельности предприятия;
  • отражение на бухгалтерских счетах дебета и кредита;
  • составляет различные бухгалтерские отчеты;
  • рассчитывает заработную плату сотрудникам.

Но это касается общей бухгалтерии, так как эта профессия осуществляется по разным направленностям. То же самое относится и к другим профессиям.

Изменение рабочих обязательств подразумевает под собой изменение условий трудового договора. Подтверждено ФЗ №197.

Все изменения в трудовых функциях должны отражаться в трудовом договоре. Рабочие обязанности прописываются в должностной инструкции договора о сотрудничестве, которая может быть в виде допсоглашения.

При изменении рабочих функций, должны быть внесены корректировки и в должностных обязанностях, так как это взаимосвязанные понятия, несмотря на то, что имеют различия. Все перемены достаточно прописать в профессиональной инструкции и поставить резолюцию с датой изменений.

Если же информация отражена в самом договоре, то его следует переписать. Эта процедура возможна без перевода на другую должность. Алгоритм действий:

  1. Письменное уведомление сотрудника о грядущих переменах.
  2. Подтверждение работника о согласии.
  3. Внесение изменений в дополнительном соглашении.
  4. Подпись двух сторон, подтверждающая согласие внесенных корректировок.

Руководитель в любой ситуации должен предупреждать работника о предстоящих изменениях в его рабочих обязанностях. Уведомление обязательно в письменной форме. В случае несогласия сотрудника с условиями, начальник предлагает вакантные места в компании. В некоторых случаях возможно предложение рабочего места на другой территории, то есть в другом филиале. Но это дополнительно оговаривается в трудовом договоре.

Если же работник отказывается от свободного места, то начальник вправе, следуя ст. 77 ТК РФ, его уволить.

Изменение наименования должности без изменения трудовой функции возможно по различным причинам:

  • смена штатного расписания;
  • реорганизация компании;
  • новые профстандарты;
  • перемены в квалификационном справочнике.

Если обязанности и основная функция подчиненного остались прежними, то переименовать должность законно.

Изображение - Изменение трудовой функции работника proxy?url=https%3A%2F%2Fkadrowiki.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F03%2F3-obrezka-3

Пример. Человек работает продавцом. Но в компании произошли перемены: реорганизация отдела продаж. И теперь эта должность зовется менеджер по продажам, а обязанности работника сохранились. Тогда переводить на подобное рабочее место человека необязательно. Во-первых, это звучит более выгодно. Во-вторых, директор четко следовал инструкции при смене названия по причине увеличения отдела. В этой ситуации нужно просто внести коррективы в трудовой договор, личную книжку, трудовую книжку. Так как все функции и обязанности за водителем сохранились.

Изменение должностных обязанностей без изменения должности возможно при наличии причин и оснований у работодателя для такого процесса. В этом случае необходимо будет изменить и привести в соответствие должностную инструкцию и локальные акты компании, которые относятся к той должности.

Переименование должности при смене трудовой функции

В данном случае, меняется не название должности, а происходит именно изменение должности с изменением трудовой функции. Здесь можно осуществить перевод сотрудника на новое место работы. Это осуществляется после согласования с подчиненным. Ему надо отправить письменное уведомление об ознакомлении, которое должно быть утверждено подчиненным.

Второй способ – это допсоглашение к трудовому договору. То есть можно составить допсоглашение, в котором указать дополнительные служебные обязанности, изменяющие и трудовые функции. Но если обязательства меняются кардинально, то нужно осуществлять перевод работника.

Пример 1. Менеджер по продажам должен был искать новых клиентов, сотрудничать с ними и, соответственно, совершать сделки купли-продажи. Но теперь он должен самостоятельно оформлять первичную документацию в программе 1С, отслеживать отгрузку проданного товара. То есть обязанности помощника бухгалтера. В таком случае, будет более практичным второй способ с применением допсоглашения. И переименовать его должность в Начальника отдела продаж.

Пример 2. Офис-менеджер не проверяет корреспонденцию, производит звонки, ведет первичную документацию, а совершает продажи и занимается поиском клиентов. Здесь будет уместно назвать его должность менеджер по продажам. Это перевод на другую должность.

Многие работодатели, стараясь сэкономить, называют должность более низкой в сравнении в обязанностями. Тем самым, выплачивая заработную плату за одну должность в то время, как возлагает обязательства нескольких других.

В течение трудовых отношений условия трудового договора могут изменяться. Инициатором может являться как работник, так и работодатель. В этом видео даются пошаговые схемы и порядок оформления изменений условий трудового договора.

Изображение - Изменение трудовой функции работника 2699956
Автор статьи: Павел Кудинов

Здравствуйте! Меня зовут Павел. Я уже более 6 лет работаю в сфере юридических консультаций. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать возникающие вопросы. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима  консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 3.9 проголосовавших: 10

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here